Как нейросети меняют рекрутмент: почему живой рекрутер станет премиум-услугой?

За последние пару лет нейросети успели похоронить целый ряд профессий: дизайнеры, копирайтеры, программисты, а теперь очередь дошла и до рекрутеров. Впрочем, на рынке найма ситуация складывается несколько парадоксально: чем глубже искусственный интеллект внедряется в подбор персонала, тем ценнее становится «живой» рекрутер. Разбираемся, почему автоматизация найма не убивает профессию, а трансформирует её в премиум-услугу, и как это выглядит на примере российского и международного рынков.

Парадокс автоматизации: как роботы помогают рекрутерам остаться людьми

Сегодня нейросети закрывают почти все рутинные задачи рекрутмента. Они фильтруют сотни резюме за считанные минуты, сами назначают интервью, даже первичные звонки кандидатам поручают ботам. На фоне такой автоматизации кажется логичным предположить, что скоро людей в рекрутинге останется совсем немного. Но на деле происходит иначе.

Как показало исследование BCG, AI-решения уже сейчас экономят рекрутерам около 20% рабочего времени. Звучит впечатляюще, но это не значит, что спрос на специалистов резко упал. Наоборот, освободившись от рутины, рекрутеры получили возможность сосредоточиться на самом ценном — человеческих отношениях. Речь идет о качественном взаимодействии с кандидатами, глубокой оценке мотивации и корпоративной культуры.

«Технологии высвободили время рекрутера, но взамен требуют от него совершенно новых навыков, – считает Евгения Герасимова, руководитель направления HR-аналитики компании TalentTech. – Современный рекрутер — это уже не просто сотрудник отдела персонала, а эксперт, который умеет строить долгосрочные отношения с кандидатами и глубоко понимать бизнес-процессы компании. Машина этого сделать не сможет».

Компании всё чаще называют подобный подход «премиум-рекрутингом». Теперь живое человеческое общение, поддержка кандидата, чёткие ответы на вопросы и индивидуальный подход становятся важнейшим конкурентным преимуществом на рынке найма.

Какие метрики будут определять успех рекрутера будущего?

Из-за автоматизации изменятся не только процессы, но и то, как компании будут оценивать эффективность рекрутеров. Если раньше считалось, что рекрутер хорош, когда вакансии закрываются быстро и дёшево, то теперь акценты смещаются в сторону долгосрочной ценности.

Новые KPI стратегического рекрутера включают не только скорость найма, но и качество адаптации нового сотрудника, его производительность в первые месяцы работы, удовлетворенность нанимающих менеджеров и, что особенно важно, удовлетворенность самого кандидата.

Например, глобальный опрос LinkedIn показал, что сегодня уже больше половины кандидатов отказываются от привлекательных предложений, если в процессе найма сталкиваются с плохим отношением. То есть, умение рекрутера общаться, поддерживать и направлять становится ключевым фактором, влияющим на успех всей компании.

Сорсеры на перепутье: переучиться или исчезнуть?

Пожалуй, сильнее всех изменения коснулись сорсеров — специалистов по первичному поиску кандидатов. Когда-то они вручную просматривали сотни профилей в LinkedIn, но сегодня это с лёгкостью делают алгоритмы. Что остаётся человеку?

На самом деле, многое. Роль сорсера тоже переходит в стратегическую плоскость. «Раньше сорсеры занимались тем, что просто искали людей, – рассказывает Антон Климов, сорсинг-менеджер компании Selectel. – Теперь же мы ищем не просто подходящих кандидатов, а строим отношения на будущее, развиваем сообщества вокруг бренда работодателя, фактически становимся маркетологами и аналитиками одновременно».

Чтобы остаться на плаву, сорсерам придется осваивать не только новые технологии (например, продвинутый Boolean-поиск, HR-аналитику, работу с AI-инструментами), но и развивать эмоциональный интеллект. По данным Everest Group, рекрутеры, успешно совмещающие технические и коммуникативные навыки, уже сейчас получают на 20-30% больше остальных.

Российский опыт: роботы уже рядом

В России компании активно тестируют роботов-помощников в массовом подборе. Так, сеть АЗС «Нефтьмагистраль» запустила AI-бота, который автоматически принимает звонки и сразу приглашает кандидатов на интервью. Результат — экономия времени рекрутеров на 64% и рост скорости закрытия вакансий. Похожий кейс реализовала и логистическая компания Fastzila: автоматизация первичного отбора сократила время на закрытие вакансий на 18%.

Однако российский рынок только начинает путь AI-автоматизации в HR. «Главное — понимать, зачем вам робот, – подчеркивает Глеб Лебедев, руководитель HR-проектов Sever.AI. – Цель не заменить человека, а дать ему больше ресурсов для сложных и важных задач».

AI и человеческий фактор: баланс важнее технологий

Мировой опыт показывает, что успешнее всех оказываются компании, сумевшие найти баланс между роботами и людьми. Яркий пример — Unilever, которая внедрила AI-оценку кандидатов на старте найма и сократила время на подбор на 90%. Но финальное решение о найме всё равно остаётся за человеком.

«Ошибочно думать, что рекрутмент полностью автоматизируется. Нейросети — это помощники, не конкуренты, – поясняет Джош Берсин, ведущий эксперт в HR-аналитике. – Компании, которые это понимают, получают не просто экономию, но и качественно другой уровень взаимодействия с людьми».

Именно поэтому в будущем на рынке возникнет дефицит «гибридных» рекрутеров, умеющих эффективно сочетать технологии и живой человеческий контакт. Такие специалисты станут новой элитой профессии, превратившись в Talent Advisors — доверенных консультантов и партнёров бизнеса.

Кажется, именно этого многие ждали от AI: чтобы он избавил нас от рутины и позволил заниматься тем, что действительно важно.

(В статье использованы данные исследований BCG, LinkedIn, Everest Group, а также российские кейсы компаний Sever.AI и TalentTech.)