Внутренний Talent Marketplace: как Unilever, IBM и Schneider Electric находят скрытые таланты среди своих сотрудников и экономят миллионы

Представьте: вы работаете в компании уже третий год. Работа нравится, зарплата устраивает, но каждый день всё одно и то же: те же задачи, те же люди, те же совещания. Вы начинаете задумываться о смене компании просто потому, что хочется новизны. А теперь представьте, что вместо скуки вам предлагают попробовать себя в новом проекте прямо внутри вашей же организации. Интересно? Вот так работают внутренние Talent Marketplaces, которые меняют подход к развитию сотрудников по всему миру.

Компании вроде Unilever, Schneider Electric и IBM уже успели оценить все преимущества внутреннего «рынка талантов». Благодаря новым технологиям и платформам типа Gloat или Fuel50 сотрудники получают доступ к тысячам внутренних вакансий, краткосрочных заданий и проектов. Это не просто внутренний сайт с вакансиями, а полноценный маркетплейс возможностей: карьерный Tinder, где алгоритм подбирает каждому сотруднику предложения исходя из его навыков, интересов и карьерных целей.

Но как это вообще работает и почему компании готовы тратить миллионы на такие платформы?

Почему Talent Marketplace — это не просто HR-игрушка?

Согласно исследованию People Managing People, компании, внедрившие внутренний Talent Marketplace, закрывают вакансии на 30% быстрее и значительно снижают текучесть кадров. Внедрив такой подход, IBM за один год сэкономила более 100 млн долларов, избежав затрат на внешний найм и обучение новых сотрудников.

Например, в Unilever благодаря внутреннему маркетплейсу FLEX за считанные недели пандемии удалось перераспределить тысячи сотрудников на проекты, которые испытывали резкий скачок спроса, сохранив рабочие места и позволив людям остаться внутри компании. Джерун Велс, HR-директор Unilever, позже назвал FLEX «спасительным кругом, который сохранил сотни тысяч рабочих часов».

Компании всё чаще осознают, что зачастую лучший кандидат на новую роль уже работает в организации. Ему нужно просто вовремя показать нужную возможность.

Готовое решение или разработка внутри компании: как выбирать?

Когда компания решает запускать внутренний Talent Marketplace, у неё есть две дороги. Первая — купить готовое решение («Buy») у таких провайдеров, как Gloat или Fuel50. Вторая — создать своё («Build»), как это сделали IBM и Cisco.

Готовые платформы удобны, потому что их легко интегрировать в уже существующие системы компании. Вы платите за лицензию, запускаете проект и через месяц уже получаете рабочий инструмент. Например, Gloat предлагает искусственный интеллект, который самостоятельно подбирает сотрудникам интересные задачи. В Schneider Electric запуск платформы от Gloat занял несколько недель и сразу дал результат: компания получила доступ к более чем 127 тысячам «свободных часов», которые сотрудники могли потратить на проекты вне своих обычных задач.

Но иногда компании, особенно гиганты вроде IBM, предпочитают создавать свои решения, чтобы полностью контролировать систему и глубже интегрировать её с другими внутренними инструментами. IBM построила Blue Matching — свою платформу, которая анализирует навыки сотрудников и сама предлагает им вакансии и проекты. В результате 1500 сотрудников за один год нашли новые роли, а компания сэкономила десятки миллионов долларов на найме и обучении.

Почему гиги важнее вакансий?

Особенность Talent Marketplace в том, что он делает акцент на так называемых «гиг-заданиях» (временных проектах). Если обычные внутренние вакансии всегда были, то внутренние гиги — сравнительно новая практика.

Сотрудники получают возможность попробовать себя в новых ролях или задачах, не уходя со своей основной позиции. Например, маркетолог может временно поработать аналитиком данных, а инженер поучаствовать в разработке нового продукта в другой команде. Таким образом, люди расширяют свой кругозор и получают новый опыт, а компании экономят на поиске новых специалистов.

В Cisco около 79% внутренних проектов после запуска Talent Marketplace стали межфункциональными, что сломало старые иерархии и барьеры между департаментами. Сотрудники почувствовали больше свободы, и вовлечённость резко выросла.

О чём нужно помнить, внедряя внутренний Talent Marketplace?

Однако одного технического решения мало. Главное препятствие на пути внутренней мобильности — это культура организации. Важно убедить менеджеров, что отпускать людей на другие проекты выгодно для всех сторон. Компании, успешно внедрившие внутренний Talent Marketplace, советуют не только объяснять сотрудникам пользу, но и показывать на примерах реальных историй успеха, как внутренние переходы помогли людям продвинуться по карьерной лестнице.

Также важно выбрать подходящее решение: крупные компании чаще идут по пути готовых решений, чтобы не тратить силы и время на разработку. Более технологичные компании могут позволить себе разработку собственной системы, как IBM, адаптируя её полностью под свои задачи.

Почему Talent Marketplace — это будущее?

Сейчас внутренние Talent Marketplaces — это тренд, который быстро становится новой нормой. Deloitte прогнозирует, что в ближайшие несколько лет подобные системы появятся практически во всех крупных организациях. Причина проста: компании не могут игнорировать огромный потенциал собственных сотрудников, особенно в условиях дефицита кадров.

Сотрудники тоже выигрывают. Вместо того чтобы уходить из компании ради нового опыта, люди получают шанс реализовать свои амбиции на месте, а компании экономят деньги, время и сохраняют ценные кадры.

Сегодня внутренний Talent Marketplace — это не только про экономию или автоматизацию HR-процессов. Это история про то, как компании наконец-то начинают видеть реальных людей с их интересами и желаниями, а сотрудники перестают чувствовать себя «винтиками» в огромном корпоративном механизме. Может быть, именно это и делает бизнес по-настоящему успешным?

Материал подготовлен на основе исследований People Managing People, Deloitte и опыта компаний Unilever, Schneider Electric, IBM.