ТОП‑10 ATS для IT-команд: канбан-воронки, API, отчёты

Для айтишных команд найм – это гонка. Хороший разработчик долго не ждёт оффера: затянешь процесс — и конкуренты уже увели кандидата. Чтобы не потерять ценные кадры, рекрутерам приходится работать максимально быстро и чётко. Но как этого добиться, когда на каждую вакансию вал резюме и нескончаемые звонки, а в отделе хаос из таблиц и переписок? Здесь на помощь приходят современные системы отслеживания кандидатов (ATS).

Applicant Tracking System – это софт для автоматизации рекрутинга, который берёт на себя рутину: сбор резюме, ведение базы соискателей, отслеживание этапов найма, рассылку шаблонных писем и многое другое (источник klerk.ru). Правильно настроенная ATS экономит время HR-отдела и делает процесс найма прозрачным и управляемым. По сути, ATS превращает разрозненные задачи рекрутмента в упорядоченный поток.

В этой статье мы рассмотрим десять лучших ATS-систем 2025 года, которые особенно подходят IT-командам. Они выделяются тремя ключевыми возможностями: наглядные канбан-воронки найма, открытый API для интеграций и мощная аналитика по воронке. Расскажем, как каждая решает боли HR-специалистов и ускоряет подбор.

Но для начала – почему вообще ATS стала необходимостью. Дело в том, что до 75–88% резюме, которые получает компания, не соответствуют требованиям вакансии (источник recruithire.com). Рекрутеры тратят уйму часов, вручную отфильтровывая неподходящих кандидатов. Без автоматизации легко упустить нужных людей на фоне потока лишней информации. Кроме того, без единой системы заявок команда рискует погрязнуть в «зоопарке» инструментов: часть данных в почте, часть в Excel, часть в мессенджерах.

Интеграции тоже страдают – если ATS не связана с почтой, календарём, тестовыми платформами, всё приходится делать вручную. Итог – потерянные письма, дубли резюме, несогласованные встречи и тормозящий найм (источник metaview.ai). И наконец, без отчётности и метрик сложно понять, где воронка пробуксовывает: на каком этапе отваливаются кандидаты, сколько времени занимают этапы, каков реальный time-to-hire. HR работает вслепую и не может улучшить процесс на основе данных.

Современные ATS решают эти проблемы. Канбан-воронки дают полный обзор процесса подбора и позволяют визуально контролировать каждый этап. HR сразу видит, сколько кандидатов на интервью, кто ожидает ответа, где узкие места (источник in-recruiting.com). Это как доска Trello, где каждая карточка – кандидат, а колонки – этапы собеседований. Можно перетаскивать карточки между этапами, и никто не «теряется» по пути. Открытый API и готовые интеграции снимают вопрос разрозненных систем: ATS синхронизируется с job-платформами, корпоративными мессенджерами, почтовыми сервисами, календарями, системами тестирования.

Данные передаются автоматически, без копипаста – меньше ошибок и ручной работы (источник merge.dev). Наконец, встроенная аналитика в ATS превращает найм в управляемый процесс. Система считает метрики: сколько откликов с каждого канала, конверсию резюме→интервью, среднее время найма, процент отказов на каждом этапе и т.д. На основе этих данных HR может pinpoint-точно определить, где проблемы. Например, одна компания, внедрив ATS с HR-аналитикой, обнаружила узкие места в воронке и сократила средний time-to-hire на 30% (источник kula.ai).

Итак, переходим к обзору ТОП‑10 ATS-систем для IT-рекрутмента. Это решения, которые уже зарекомендовали себя на рынке и помогают командам быстрее и эффективнее нанимать айтишников. Мы собрали как российские платформы, заточенные под локальные реалии, так и международные продукты, которыми пользуются технологические компании по всему миру. У каждой – свой «конёк»: одни больше про удобство и визуализацию, другие – про мощный функционал и гибкость. Разберём плюсы, минусы и кейсы применения каждой системы.

1. Huntflow – гибкая воронка для локального рынка

Huntflow – одна из самых популярных российских ATS. Её ценят за отличную адаптацию под местные кадровые площадки. Система напрямую интегрируется с HeadHunter, SuperJob и даже Telegram – вакансии можно публиковать и обновлять в пару кликов, отклики с job-сайтов сами попадают в базу, а кандидатов легко оповещать через привычные каналы. Для IT-рекрутеров, которые часто ищут специалистов через профессиональные сообщества или по рекомендации, интеграция с Telegram – ощутимый плюс (можно быстро отправлять сообщения кандидатам или получать нотификации о новых откликах в мессенджер).

В Huntflow реализованы кастомные воронки найма. Это значит, что HR может настроить этапы под свой процесс: добавить техническое тестирование, несколько раундов интервью, предложить оффер – всё, что требуется именно вашей команде. Воронка отображается в удобном интерфейсе, поддерживается канбан-представление: рекрутер видит список кандидатов на каждом этапе и может одним движением изменить статус. Благодаря такой гибкости Huntflow подходит как для продуктовых IT-компаний, так и для аутсорсинговых команд – процессы ведь отличаются, и возможность «под себя» настроить pipeline очень важна.

Еще одно достоинство – простота интерфейса. Пользователи отмечают, что Huntflow интуитивно понятен: даже если до этого вы вели подбор в Excel, привыкнуть к системе не составит труда. Интерфейс не перегружен лишними кнопками, всё на русском, есть техподдержка. Для небольших команд, где нет времени долго учиться новому софту, это критично.

Недостаток же Huntflow – ограниченные возможности аналитики в сравнении с западными конкурентами. Отчёты в системе есть (например, по источникам откликов или по срокам закрытия вакансий), но продвинутым HR может не хватить глубины. Если компании нужны сложные кастомные метрики или сквозная аналитика найма, Huntflow может потребовать выгрузки данных и доп. обработки вручную. Тем не менее, для большинства типичных задач рекрутмента базовых отчётов хватает, а удобство и локальные интеграции перевешивают минусы.

Кейс: Один российский финтех-стартап внедрил Huntflow, когда вырос с 20 до 50 сотрудников и старые методы найма уже не справлялись. Благодаря интеграции с hh.ru они собрали все отклики в единую канбан-воронку и перестали терять кандидатов из виду. Telegram-бот Huntflow оповещал нанимающих менеджеров о новых резюме мгновенно. В результате время на закрытие вакансии сократилось примерно на 20%, потому что коммуникация ускорилась, а этапы стали прозрачны для всех участников процесса.

2. Teamtailor – ATS с упором на бренд работодателя

Teamtailor – европейская платформа, полюбившаяся технологическим компаниям за стильный интерфейс и инструменты для HR-маркетинга. Она задумана не просто как трекинговая система, но ещё и как витрина HR-бренда работодателя. Сервис позволяет без кодинга создавать красивый карьерный сайт компании с описанием команды, проектов, ценностей. Для IT-команды, которая хочет привлекать разработчиков не только зарплатой, но и культурой, это важно: хороший карьерный раздел на сайте сразу выделяет компанию в глазах кандидата.

Teamtailor также известен мощной CRM кандидатов. Каждый отклик превращается в полноценную карточку с историей взаимодействия: письма, заметки интервьюеров, результаты тестов – всё хранится в профиле. Можно сегментировать базу по навыкам, тегам (например, «Backend Senior», «Mobile dev»), ставить напоминания «связаться через 3 месяца». Это особенно полезно в IT, где хороший кандидат сегодня не подошёл под одну роль, но через полгода для него может найтись другая – и важно не потерять его контакты. Teamtailor по сути позволяет выстраивать долгосрочные отношения с кандидатами, как с клиентами, напоминая о себе рассылками и персонализированными приглашениями.

В тренде 2025 года Teamtailor идёт в ногу – у него появились AI-функции помощи рекрутерам. Например, генерация текста вакансий (наподобие ChatGPT) или автоматические рекомендации похожих резюме. Это снимает часть рутины: система сама предложит, кого из предыдущих кандидатов позвать на новую вакансию, или подскажет, как улучшить описание должности, чтобы откликнулось больше айтишников.

Минусом Teamtailor называют стоимость: тарифы могут быть довольно высокими для малого бизнеса. Стартапу на 10–15 человек эта продвинутая платформа может банально не окупиться. Однако для компаний побольше, которые готовы инвестировать в HR-бренд, плюсы перевешивают. В конце концов, уволить Teamtailor всегда легче, чем живого рекрутера, а толк он может принести ощутимый.

Пример: Шведский AI-стартап (~100 сотрудников) с помощью Teamtailor оформил карьерную страничку в фирменном стиле и настроил там же прием откликов. Конверсия приглашений на интервью выросла, потому что кандидаты, проходя по ссылке, видели привлекательный лендинг о команде и технологиях, вместо сухой формы hh.ru. А рекрутеры отмечали, что меньше времени тратят на коммуникацию: шаблоны писем и автоматические напоминания в Teamtailor сделали своё дело, и кандидаты реже «пропадали» без ответа.

3. CleverStaff + AmazingHiring – комбо для поиска IT-специалистов

CleverStaff сам по себе – удобная ATS украинского происхождения, но особенно она раскрывается в связке с сервисом AmazingHiring. Такое комбо нередко советуют именно для IT-рекрутинга. Почему?

AmazingHiring – это специализированный поисковый движок, который находит разработчиков по всему интернету. Он парсит профили на GitHub, Stack Overflow, LinkedIn и десятках других площадок, собирая данные о навыках, репозиториях, активности кандидата. Грубо говоря, если нужного айтишника нет на джоб-сайтах, AmazingHiring его выследит в профессиональных сообществах. Для IT-команд, охотящихся за «пассивными» кандидатами, которые сами не шлют резюме, – бесценный инструмент.

CleverStaff же отвечает за вторую часть – ведение воронки и коммуникации. С его помощью рекрутер импортирует найденных кандидатов в ATS, расставляет по этапам (кого-то сразу на интервью, кому-то – тестовое задание), и дальше отслеживает прогресс. CleverStaff поддерживает интеграции с почтой и календарями, умеет парсить резюме, в том числе на русском. В паре с AmazingHiring система отлично приспособлена под подбор программистов: например, можно настроить автоматический импорт профилей с GitHub прямо в ATS, с предзаполнением навыков и ссылок.

Плюсы такого решения: рекрутер экономит кучу времени на сорсинг. Вместо того чтобы вручную шерстить интернет, он получает релевантных кандидатов, уже оценённых AI по параметрам. А дальше CleverStaff не даёт им затеряться: прозрачно ведёт через все стадии, шлёт письма-шаблоны, напоминает о дедлайнах. Обратная связь от пользователей – что эта связка заметно повышает шанс найти редких спецов (DevOps, Data Scientists и т.п.), до которых другие HR просто не добрались.

Минус – требуется некоторая техническая грамотность, чтобы настроить интеграцию и фильтры. Интерфейс AmazingHiring на английском, придётся разбираться. Кроме того, это два отдельных сервиса, хоть и дружат друг с другом: оплата раздельно, и новичку может показаться сложным сначала искать в одном, потом переносить в другое. Но по мере зрелости HR-процессов такие связки окупаются, особенно когда стоит задача быстро нарастить команду разработчиков, а откликов с Джоб-сайтов мало.

Опыт: В одном крупном банке России решили нанять сразу 15 Java-разработчиков под новый проект – сроки горели. Обычные методы (вакансии на HH) давали мало кандидатов. В итоге HR подключили связку AmazingHiring + CleverStaff и в режиме сорсинга нашли сотни специалистов с профильных ресурсов.

Конверсия приглашений выросла почти вдвое, потому что рекрутеры стали писать конкретным людям с подходящим бэкграундом, а не ждать откликов. CleverStaff помог отранжировать этот поток, и команда закрыла все 15 позиций в срок. Без автоматизации, признаются в компании, это заняло бы раза в два больше времени и сил.

4. Greenhouse – гибкость и интеграции для крупных компаний

Greenhouse – один из самых мощных и гибких ATS на мировом рынке. Многие технологические гиганты (Dropbox, Pinterest и др.) используют Greenhouse, ценя его за глубокую кастомизацию процессов и богатый набор функций. Система изначально строилась для компаний с продвинутым подходом к рекрутингу, потому содержит буквально всё: от шаблонов интервью и оценочных форм до модулей адаптации новичков и интеграции с системами обучения. Для IT-корпораций, где найм поставлен на поток и нужны тонкие настройки под каждое подразделение, Greenhouse подходит идеально.

Один из главных плюсов – marketplace интеграций. У Greenhouse есть каталог из сотен сторонних сервисов, которые можно «подключить» в пару кликов. Это и джоб-борды, и тестовые платформы (HackerRank, Codility), и видеособеседования, и сервисы проверки безопасности.

По сути, любая HR-технология уже интегрирована или имеет открытый API под Greenhouse. Значит, если ваша IT-команда хочет построить кастомный конвейер найма – например, автоматом отправлять кандидатам кодинг-челлендж и получать результат – Greenhouse позволит это сделать без костылей. Открытые RESTful API дают разработчикам компании возможность даже строить собственные приложения поверх ATS (источник smartrecruiters.com), что усиливает ощущение полного контроля.

Greenhouse славится и продвинутой аналитикой. Система поддерживает детальные отчёты буквально по каждому аспекту воронки найма (источник naimus.ai). Можно отследить Diversity & Inclusion метрики (чтобы контролировать разнообразие), качество найма (связка с оценкой работы нанятых сотрудников), эффективность каждого этапа.

Для data-driven HR это кладезь данных. Как отмечалось выше, именно аналитика позволяет принимать решения, где ускорить процесс или куда перераспределить ресурсы. Недаром Greenhouse выбирают те, кто видит рекрутмент как часть бизнес-стратегии, а не просто «закрытие вакансий».

Минус Greenhouse вытекает из плюсов: система не дешева и избыточна для мелких компаний. Её внедрение имеет смысл, когда у вас уже налажены процессы и есть человек, готовый администрировать инструмент, настраивать под вас. Если же HR-отдел из одного человека, Greenhouse может скорее усложнить жизнь, чем облегчить – слишком много функций «на вырост». Кроме того, из-за санкций работать с Greenhouse российским компаниям официально сейчас непросто (американский вендор). Однако ряд команд всё равно пользуются через партнеров или для международных подразделений.

Кейс: Крупный разработчик софта в Европе (штат 500+) перешёл на Greenhouse, чтобы унифицировать найм в 5 разных офисах. Раньше каждое подразделение жило со своей системой, и в головном офисе не понимали, почему где-то найм летит, а где-то буксует. После централизации на Greenhouse получили единые отчёты: сразу стало видно, что, скажем, в лондонском офисе узкое место – этап технического интервью (самый долгий), а в берлинском – слишком мало кандидатов доходит до оффера (высокий % отказов после финала). Включив аналитиков и изменив процессы под эти инсайты, компания за год повысила fill rate (долю закрытых вакансий) с ~70% до 85%. Руководство призналось, что без единой системы им бы не удалось вычислить эти проблемные точки так быстро.

5. Workable – быстрый старт и масштабируемость

Workable – популярная ATS, которая хорошо подходит растущим технологическим компаниям. Её отличает баланс простоты и функционала. С Workable легко стартовать: интерфейс дружелюбный, много встроенных подсказок, есть мобильное приложение. При этом система готова «расти» вместе с вами – поддерживает работу нескольких команд, разных локаций и языков. Для стартапа, который планирует быстро масштабироваться из гаража до международного уровня, Workable может стать тем самым решением «на вырост».

Один из козырей Workable – богатый набор интеграций с job-платформами. Поддерживается более 70 различных сайтов для размещения вакансий, от LinkedIn и Indeed до узкопрофильных IT-ресурсов. Вы буквально в один клик публикуете вакансию сразу везде – система сама раскидывает объявление по выбранным площадкам.

Оттуда отклики стекаются обратно в Workable. Это экономит часы работы и обеспечивает широкий охват кандидатов без лишней возни. Кроме того, Workable предоставляет даже встроенный модуль для email-рассылки вакансий по базе кандидатов – можно информировать потенциальных соискателей, которые подписаны на обновления, о новой позиции.

В ногу со временем, Workable добавил себе функции на базе искусственного интеллекта. Например, AI-поиск кандидатов по базе и внешним источникам. Вы задаёте требования, а система сама предлагает вам десяток подходящих резюме (из открытых источников или прошлых откликов).

Этакий рекрутинговый аналог поиска в Гугле, только по людям. Также AI помогает ранжировать поток откликов по степени совпадения – то есть, откликнувшиеся резюме сортируются, и рекрутер видит первыми наиболее релевантных. Это критично, когда на вакансию валятся сотни писем: по оценкам, до 88% резюме могут не соответствовать требованиям, и отсеивать их вручную – огромная трата времени.

Прозрачность воронки и базовая аналитика тоже присутствуют. Workable показывает стандартные метрики вроде времени найма, источников найма, конверсии по этапам. Есть удобные дэшборды для нанимающих менеджеров – они могут зайти и увидеть статус своих вакансий без звонка рекрутеру. Правда, по глубине анализа Workable чуть уступает тяжеловесам типа Greenhouse. Но для большинства средних команд этого достаточно.

Минусов у Workable немного, но они есть. Во-первых, ограниченная локализация под РФ: хотя русские клиенты им пользуются, интеграция с нашими платформами типа HH не такая глубокая (может потребоваться посредник). Во-вторых, при всём богатстве функционала некоторые отмечают, что нет возможностей тонко кастомизировать процесс – набор этапов достаточно стандартный. То есть, систему можно настроить под себя, но если нужны совсем уж уникальные поля/статусы, придётся обходиться шаблонными вариантами.

История: Один российский ИТ-аутсорсер (250 сотрудников) выбрал Workable при выходе на международный рынок. Им нужна была система, которая поддерживает несколько языков и валют (офисы в РФ и Европе) и умеет работать с западными job-бордами. Workable отлично справился: рекрутеры одновременно вели вакансии в Москве на HeadHunter и в Берлине на Indeed, вся коммуникация и кандидаты были в единой базе. Руководство ценило особенно, что все вакансии и стадии найма видны в одной панели, и можно быстро понять, где застопорилось. Переход на Workable помог компании за первый год нанять 100+ разработчиков на новые локации практически с нуля – ручным способом они бы просто не успели.

6. Potok – массовый найм с открытым API

Potok (проект от компании Яндекс) – ATS, созданная специально для быстрого и массового закрытия вакансий. Её часто используют в ритейле, банках, call-центрах, но и для больших IT-наборов Potok очень полезен. Главное достоинство – мощные механизмы автоматизации на больших объёмах. Система умеет парсить резюме, распознавать в них ключевые навыки и автоматически сортировать отклики (источник hrsync.io). При потоке кандидатов на джуниор-разработчика в сотни резюме это спасение: Potok сразу «подсветит» тех, чей опыт ближе к требованиям, а не заставит HR читать все подряд.

Отдельно стоит упомянуть интеграцию Potok с экосистемой Яндекса. Платформа связана с сервисами Яндекс.Практикума, может подтягивать данные из поисковика о кандидате (например, профили на разных сайтах). Также заявлена плотная интеграция с HeadHunter – ведь Potok разрабатывался при участии команды hh.ru. Для рекрутера это выражается в том, что все отклики с HH автоматически структурируются в системе: видно источник, вакансию, рейтинг резюме.

Гордость Potok – его API. Разработчики продукта открыто говорят, что готовы подружиться с чем угодно. И действительно, у системы есть REST API, позволяющий интегрировать её с внутренними CRM, ERP или писать собственные скрипты. В Klerk-обзоре отмечают, что у Potok «мощный API».

Например, можно настроить, что при переводе кандидата на этап оффера в ATS автоматом создаётся аккаунт в корпоративной системе обучения. Или, скажем, связать Potok с вашим Slack: чтобы в канал команды летели уведомления о новых нанятых сотрудниках. Для IT-инфраструктуры, где свои сервисы важны, такая открытость – большой плюс.

Недостаток Potok иногда отмечают в интерфейсе – мол, не всем нравится его внешний вид и логика. Возможно, сказывается «родословная» от корпоративных сервисов Яндекса: дизайн скорее утилитарный, чем супер-современный. Новичку потребуется время разобраться, где какие настройки. Однако после привыкания интерфейс не мешает эффективно работать, а обновления постепенно делают его удобнее.

Важнее, что Potok ориентирован на большие масштабы. Если у вас найм десятками людей в месяц, он великолепно зайдет. Но для маленькой IT-команды Potok может показаться избыточным – там много функций под массовый подбор (например, встроенный голосовой робот для звонков кандидатам, чат-боты), которые мелкому бизнесу не нужны. Впрочем, никто не мешает их просто не использовать.

Кейс: В крупной продуктовой IT-компании (в штате 1000+), где текучка кадров ~5% ежемесячно, решили централизовать рекрутинг на Potok. Раньше каждая команда вела найм как могла, начался бардак. Potok позволил свести весь поток кандидатов воедино и наглядно отобразить прогресс по каждой вакансии.

За счёт автоматизации рассылки приглашений и интеграции с календарём координаторы сократили время на организацию интервью на ~40% – бот сам предлагал слоты кандидатам. Открытый API позволил подключить внутреннюю систему тестирования: результаты техзадания сразу попадали в карточку кандидата. В итоге HR-департамент компании отметил, что за полгода после внедрения Potok производительность рекрутеров (число вакансий на одного) выросла примерно в 1.5 раза.

7. Lever – CRM-подход и отличный кандидатский опыт

Lever – ATS следующего поколения, которая сочетает функции трекинга и полноценной CRM для кандидатов. Её философия: найм – это про отношения. Каждый кандидат в базе рассматривается как потенциальный сотрудник, с которым нужно выстроить коммуникацию и персональный подход.

В Lever очень удобно хранить всю переписку с кандидатом, комментарии менеджеров, истории интервью – всё собрано на одной странице, и команда видит полный контекст по каждому человеку. Система автоматически напоминает, когда пора сделать фоллоуап (например, если кандидат давно не отвечал), предлагает подключить к общению hiring-менеджеров. Благодаря этому ни один “теплый” кандидат не остаётся без внимания: рекрутер вовремя поздравит с днём рождения, вышлет новую вакансию, узнает фидбек после интервью. Для IT-сферы, где талантливых спецов нужно буквально “привлечь и удержать” ещё до оффера, такой подход значительно повышает шансы довести человека до найма.

Другой плюс – гибкие кастомные пайплайны. Lever позволяет настроить этапы найма под любую роль, сколько угодно воронок. Скажем, для разработчиков – свой набор стадий (скрининг, тестовое, техинтервью, финальное), для дизайнеров – другой. Можно делать хоть индивидуальный pipeline под особенно важную вакансию. Такая кастомизация помогает учесть специфику каждой должности, что в IT часто нужно (процессы найма DevOps и Data Scientist могут сильно отличаться).

Lever также силён в аналитике коммуникаций. Он покажет, через сколько касаний обычно удаётся вывести кандидата на оффер, какой менеджер наиболее эффективно проводит интервью (по конверсии после него) и т.д. Всё это – тоже часть CRM-логики: измеряется качество взаимодействия с “лидом”-кандидатом.

И, конечно, кандидатский опыт. Интерфейс для кандидатов (формы отклика, письма) выглядит современно и дружелюбно. Есть возможность встроить опросы удовлетворённости (Candidate Experience survey) прямо в ATS. Это помогает компаниям улучшать свой процесс с точки зрения соискателей – вещь, о которой в IT-бизнесе начинают задумываться всё чаще. Ведь отзыв разработчика “ужасный рекрутмент, меня мурыжили месяц” может стоить компании репутации на рынке труда.

Когда Lever может быть не оптимален? Если у вас крайне потоковый найм, то есть сотни позиций, конвейер – возможно, лишняя персонализация не нужна и хватит более простой ATS. Lever же раскрывается, когда ценен каждый кандидат.

В стартапах и растущих компаниях это обычно так. Стоимость системы средняя по рынку, но команды до 10–15 человек иногда предпочитают более доступные решения – нужно считать бюджет. Плюс, как и многие западные SaaS, Lever сейчас официально не обслуживает клиентов из РФ, но его можно использовать через партнёров.

Пример: Американский стартап (fintech, ~80 сотрудников) поставил целью нанять 30 инженеров за год, удвоив команду. Они выбрали Lever и сделали упор на тесную работу с каждым кандидатом. Конверсия офферов сильно выросла – около 65% предложений принимались, тогда как годом ранее было ~50%.

Основатель отметил, что заслуга ATS: “Мы вовремя отвечали кандидатам, не забывали про них после интервью, постоянно держали фидбек-луп. В итоге люди видели наш искренний интерес и предпочитали нас конкурентам”. Lever позволил отследить, на каком этапе чаще всего теряли людей (оказалось, задерживали фидбек после техинтервью) – исправив это, компания почти перестала получать отказы от сильных кандидатов.

8. Breezy HR – визуальный найм для небольших команд

Breezy HR – лёгкая и интуитивно понятная ATS, идеально подходящая для небольших команд и стартапов. Её фишка – максимально простой интерфейс с визуальной воронкой. Фактически Breezy с момента запуска позиционировалась как “Kanban-ATS”: основное представление – доска, где карточки кандидатов двигаются по столбцам этапов. Для тех, кто устал от громоздких HRM-систем, Breezy выглядит глотком свежего воздуха.

Внедрение Breezy занимает считанные дни – сервис облачный, ничего сложного настраивать не нужно. Добавили вакансии, настроили этапы (которые можно изменить под себя), и пригласили коллег – можно работать. Разработчики Breezy специально убрали всё лишнее: только необходимое.

Тем не менее базовая автоматизация присутствует. Есть интеграции с внешними площадками (джоб-сайты, LinkedIn) для публикации вакансий, встроены шаблоны писем кандидатам, даже простенький чат-бот для предварительного скрининга может отвечать на частые вопросы. То есть, несмотря на лёгкость, Breezy покрывает основные потребности малого бизнеса в рекрутинге.

Что особенно ценится пользователями – Breezy реально экономит время. Отзывы отмечают, что благодаря визуальному контролю и автоматическим письмам, на административные задачи уходит существенно меньше часов. Например, вместо ручного отслеживания, кому отправлено тестовое, а кому нет – Breezy подсвечивает, кто «в ожидании», и сама шлёт напоминания. Небольшим компаниям, где рекрутер совмещает кучу ролей, такой помощник просто необходим.

Кому Breezy не подойдёт? Тем, кому нужна глубина. Это не инструмент для сложной аналитики или многотысячных баз. Отчёты в Breezy довольно простые, кастомизации минимум.

Если в компании уже есть отлаженный HR-процесс с кучей нюансов, Breezy может быть тесновата. Но для стартапа человек на 50–100, где важнее быстрота и удобство, чем навороченная функциональность, – в самый раз. Тем более цены у неё тоже демократичные.

Пример: Российская небольшая студия разработки игр (штат 40) взяла Breezy HR, чтобы организовать найм художников и гейм-дизайнеров. До этого всё вели в таблицах. После перехода впервые получили визуальную картину по всем вакансиям: кто на каком этапе, где узкие места.

Руководитель студии мог сам зайти и увидеть статус, не дергая HR-менеджера. Авто-письма с напоминаниями кандидатам о тестовых заданиях повысили их возврат почти на 30% (раньше многие забывали прислать). Команда отмечала, что с Breezy перестали терять тёплых кандидатов просто из-за собственной неорганизованности – система дисциплинировала процесс.

9. Recruitee – конструктор воронок найма

Recruitee – гибкая ATS родом из Европы, которую часто выбирают рекрутинговые агентства и технокомпании, ценящие высокую степень кастомизации. Фактически Recruitee можно назвать конструктором ATS: здесь почти каждый шаг процесса настраивается под себя.

Во-первых, модульная структура. Система разбита на модули: публикация вакансий, управление кандидатами, коммуникация, отчёты. Можно подключать и отключать модули в зависимости от потребностей. Не нужен вам блок офферов – просто не используете. Такая “сборная солянка” хороша тем, что интерфейс не перегружен лишним.

Во-вторых, кастомизация этапов и полей. Recruitee позволяет для каждой вакансии задать свой pipeline из этапов, причём не только название, но и, например, какие данные собирать на этом этапе. Вы сами решаете, какие поля заполняет рекрутер, какие – кандидат, какие опросники прикреплены.

Для IT-рекрутинга это на вес золота: например, можно добавить этап «Кодинг-челлендж» и встроить поле “Результат теста (баллы)” прямо в карточку кандидата. Или для позиций с безопасностью – этап «СБ проверка» и чекбокс “Одобрен”. Гибкость Recruitee позволяет реализовать даже нестандартные процессы найма, приспособленные под бизнес-задачи клиента.

Неудивительно, что агентства рекрутмента любят Recruitee – им приходится подстраиваться под требования разных клиентов, а один инструмент, способный мимикрировать, очень выручает. IT-команды тоже используют: особенно там, где сильна культура “сделаем по-своему”. Например, некоторые стартапы выстраивают целые квесты для кандидатов или многоступенчатые оценки – здесь конструктор ATS позволяет воплотить любую фантазию.

Конечно, Recruitee предоставляет и стандартные плюшки: интеграции с почтой/календарём, внешними сайтами. Есть API для связи с другими системами. По аналитике – стандартный набор, без супер-детализации, но ключевые метрики по эффективности найма доступны.

Минус продолжает плюс: избыточная гибкость требует усилий. Recruitee не так прост, как Breezy – надо потратить время на настройку “под себя”. Если этого не сделать, вы просто получите еще одну ATS с дефолтными настройками, не сильно отличающуюся от аналогов.

Поэтому данный инструмент любит увлечённых HR, которые готовы потюнить систему. В небольших компаниях такой ресурс не всегда есть, там берут что попроще. Зато тем, кто вложится, Recruitee отдаст сторицей удобством.

Пример: Рекрутинговое агентство, специализирующееся на подборе разработчиков под заказ (фактически аутстафф), внедрило Recruitee для ведения своих проектов. Они настроили шаблонные воронки под каждого крупного клиента: где-то требовалось 3 этапа собеседований, а где-то 7 с разными тестами. Recruitee позволила сделать индивидуальные пайплайны, плюс настроить права доступа – чтобы заказчики могли заходить и смотреть кандидатов на своём проекте.

Это повысило доверие клиентов, они видели реальное состояние подбора в режиме онлайн. Агентство же смогло эффективнее управлять параллельно 10+ проектами найма в одной системе. В итоге количество позиций, закрываемых одним рекрутером, выросло примерно на 15% – экономия времени на администрировании процесса дала результат.

10. Naimee AI – умный чат-бот-рекрутер на страже времени

Напоследок – инновационное решение с использованием искусственного интеллекта, которое в перспективе может изменить сам подход к ATS. Naimee AI – российский сервис, предоставляющий GPT-чатбота для рекрутинга, фактически виртуального рекрутера (источник vc.ru). Он берёт на себя самые трудоёмкие первые этапы найма: анализ резюме откликнувшихся, первичный контакт с ними в чате, проведение скрининг-интервью и даже согласование времени встречи с “живым” HR. По сути, Naimee работает в связке с вашей ATS или даже может её частично заменить на начальных стадиях воронки.

Как это выглядит на практике: вы размещаете вакансию (через ATS или на job-сайте) – кандидат откликается – умный бот Naimee сам пишет кандидату в мессенджере или по почте, отвечает на его вопросы, собирает недостающую информацию о опыте. Например, если в резюме нет ясности по английскому языку, бот уточнит, готов ли кандидат общаться на нём. Бот может задать вопросы по заранее заданному сценарию, фактически проведя первое интервью 24/7 без участия человека. Кандидаты получают ощущение живого общения в удобное время – то, на что у HR иногда недели не доходят руки.

После общения AI-система оценивает кандидата по заданным критериям (так называемый скоринг) и формирует краткий портрет кандидата для рекрутера. В итоге “живому” HR остаётся принять решение – приглашать на финальное собеседование или отказать. Одной кнопкой в интерфейсе Naimee это делается, и если решение положительное – бот сам назначает время интервью, согласуя его с кандидатом. Все эти стадии интегрированы с календарями, так что встречи ставятся в свободные слоты автоматом.

Главный выигрыш – экономия времени и снижение рутины рекрутёров. По оценкам, Naimee снимает до 80% рутинных задач с HR-менеджера. Бот сам читает сотни откликов, сам фильтрует, сам общается с кандидатами на типовые темы. Рекрутер же подключается только на финальных этапах с узким пулом уже подходящих претендентов. Компании, использующие Naimee, отмечают, что закрывают вакансии значительно быстрее, а сотрудники HR меньше выгорают на однообразных обзвонах и переписках.

Кроме того, Naimee поддерживает интеграции с популярными HR-системами и карьерными сайтами. Его можно “подружить” с вашей ATS: тогда бот будет брать вакансии и публиковать отчёты прямо там. Кстати, о отчётах – Naimee предоставляет HR-специалистам реальные данные о воронке в режиме реального времени: сколько кандидатов отсеяно, по каким причинам, кто приглашён. Это помогает держать руку на пульсе найма.

Конечно, как любое AI-решение, Naimee – не панацея и имеет ограничения. Возможны ошибки или так называемые “галлюцинации” ИИ, поэтому первое время работу бота нужно контролировать и обучать на примерах. Не все кандидаты, особенно на высокие должности, готовы общаться с роботом – бывают скептики. Да и сценарии беседы нужно настраивать под вакансию, чтобы бот задавал действительно релевантные вопросы.

То есть, внедрение Naimee требует некоторой подготовки. Но учитывая тренды, за такими помощниками будущее HR. Особенно в массовом IT-наборе или при фильтрации большого количества резюме – тут AI-рекрутер показывает себя очень эффективно, не уставая задавать одни и те же вопросы десяткам людей.

Кейс: Российская продуктовая IT-компания (300+ сотрудников) за год увеличила штат разработчиков на 50%, практически не расширяя HR-отдел – во многом благодаря Naimee. Бот обрабатывал все отклики на позиции джуниоров, сразу отсеивая кандидатов без нужных навыков. Рекрутеры признались, что экономили по 3–4 часа в день, которые раньше тратили на первичные звонки. В итоге отделу кадров удалось сконцентрироваться на работе с финалистами и улучшении HR-бренда, вместо разгребания входящих откликов. По словам HRD компании, “Naimee стал нашим секретным оружием: кандидаты получают ответ и даже интервью в день отклика, скорость найма выросла в разы, а рекрутеры перестали тонуть в рутине”.

AI-ассистент Naimee общается с кандидатом: отвечает на вопросы, проводит первичный скрининг и предлагает время интервью. Такой чат-бот доступен 24/7 и снимает с рекрутера львиную долю рутинных коммуникаций.

Как выбрать ATS и к чему готовиться HR

Как видно, ATS-систем на рынке предостаточно – от лёгких конструкторов до мощных корпоративных платформ и даже AI-чатботов. Универсально лучшей системы нет – каждая компания должна подбирать под свои задачи и масштаб. Чтобы сузить выбор, стоит обратить внимание на несколько критериев:

• Размер и рост компании. Малому бизнесу подойдут более простые решения (Breezy, Huntflow, Potok), крупным игрокам – функциональные гиганты вроде Greenhouse или Workable. Если вы планируете быстрый рост, берите ATS “с запасом”, чтобы не менять через год.
• Тип вакансий. В IT есть разные сценарии: нужен массовый найм разработчиков? – пригодится автоматизация (Potok, Naimee). Нужны редкие специалисты? – делайте упор на CRM-функции и сорсинг (Lever, CleverStaff + AmazingHiring). Подбор в госсекторе или финорганизациях может потребовать интеграции с службами безопасности – и тут посмотрите на API (Potok, Recruitee).
• Интеграции. Важнейший момент – убедитесь, что ATS легко “подружится” с тем, что вы уже используете: джоб-порталы, почта, календарь, мессенджеры, корпоративные HRM. От этого зависит, будет ли система экономить время или же добавит работы по трансферу данных.
• Аналитика. Если рекрутинг – стратегическая функция в вашей компании, берите систему с мощными отчётами. HR-аналитика позволяет превращать найм в управляемый, предсказуемый процесс, как мы обсуждали выше. Без цифр вы не поймёте, эффективен ли ваш HR-отдел. Поэтому, если есть KPI по найму, метрики time-to-hire, качество найма – смотрите на возможности отчетов и кастомных метрик в ATS.
• Бюджет. Посчитайте не только прямую стоимость лицензии, но и скрытые издержки. Бесплатные или очень дешёвые системы могут сэкономить деньги, но если из-за отсутствия нужных функций вы потеряете время (а значит, и хорошие кандидаты уйдут к другим, пока вы возитесь) – потери будут куда серьёзнее экономии. Помните, что затраты на хороший инструмент окупаются увеличением скорости и качества найма, а найм – это прямое влияние на бизнес.

И самое главное – вовлекайте команду в выбор ATS. HR-менеджеры, нанимающие менеджеры, даже недавно нанятые сотрудники (как кандидаты) – спросите их мнение. Удобство системы сильно влияет на её успех: рекрутеры должны хотеть ею пользоваться, а не сопротивляться. Попробуйте демо-версии нескольких вариантов, дайте людям потестировать и выскажитесь. Так вы увеличите шансы выбрать именно ту систему, что “приживётся” у вас.

Надеемся, наш обзор помог разобраться в сильных сторонах разных ATS и понять, на что ориентироваться. Возможно, вы уже узнали боли своей компании в описаниях выше. А какие инструменты используете вы для найма? Поделитесь в комментариях, какая ATS сработала (или не сработала) в вашей практике и почему. Ваш опыт будет ценен коллегам по индустрии!