6 шагов к сильному IT-специалисту: как нанять и удержать лучших

Разработчики просят космические зарплаты, легко исчезают после онбординга и нередко «прикрашивают» резюме. Рынок накалён, а ошибка в найме обходится дорого. Ниже — пошаговый алгоритм, помогающий вычислить профи и не прогадать.

Материал основан на практике HR-специалистов, которые ежедневно закрывают технические вакансии.

  • как сделать так, чтобы разработчик не убежал к первому, кто предложит +10%;
  • какими инструментами отличить эксперта от случайного соискателя;
  • какие вопросы задавать на интервью и на что смотреть после выхода кандидата в штат.

Почему подбор в IT — это особый квест?

Рекрутёры сталкиваются сразу с несколькими трудностями:

  • Приукрашенные резюме. Опыт дописывают, а решать тесты помогают нейросети.
  • Кадровый голод. Узкопрофильных спецов меньше, чем открытых вакансий.
  • Высокая текучка. Разработчики легко сменят работу ради лучших условий.
  • Завышенные ожидания. Зарплату хотят топ-уровня, а ценность не всегда доказывают.

Снижаем риски через пошаговый, прозрачный процесс отбора.

Шаг 1: Проверка технических компетенций

Техсобеседование — это не чек-лист по стеку, а поиск мышления инженера. Вопросы должны проверять, как человек подходит к задаче, умеет ли объяснять решения и ориентируется ли в смежных темах.

На что смотреть:

  • Предлагайте кусочек реальной рабочей задачи, а не абстрактный «Fizz-Buzz».
  • Слушайте, как кандидат разжёвывает сложное простыми словами.
  • Фокусируйтесь не только на hard skills, но и на логике.

Часто полезнее оценить ход мыслей, чем безупречный код.

Нужно ли тестовое?

Большие «домашки» отпугивают. Хороший тест:

  • занимает 2–3 часа (максимум сутки);
  • повторяет реальную задачу команды;
  • по возможности оплачивается — это показывает уважение к времени кандидата.
Отличный вариант — мини-задача прямо на интервью: кандидат размышляет вслух, а вы видите ход мыслей.

Шаг 2: Разбор опыта

Чтобы убедиться, что опыт не вымышлен, углубляйтесь в детали.

Примеры вопросов:

  • «Какую самую сложную задачу вы решали и какими инструментами?»
  • «Расскажите, как писали контейнер для хранения данных на Java». Если разработчик работал только с SQL, он поправит неточность.

Что ещё спросить:

  • С какими трудностями столкнулись на предыдущем проекте?
  • Какую новую технологию освоили в последнее время?
  • Почему решили сменить работу?

Шаг 3: Диагностика soft-skills

Даже интроверту-кодеру нужно общаться с продуктом, аналитиками и DevOps.

  • Умение понятно объяснять технические вещи.
  • Адаптивность к изменениям.
  • Работа в команде.

Как проверять:

  • Попросите объяснить принцип работы базы данных школьнику.
  • Узнайте, как кандидат реагировал, когда в проекте «горело».
  • Спросите, как он учится новому и где черпает знания.

Шаг 4: GitHub, соцсети и портфолио

Наружная активность — хороший маркер профессионализма.

  • GitHub. Активные репозитории, контрибьют в open-source.
  • LinkedIn, Habr. Публикации, осмысленные комментарии.
  • Pet-проекты. Показывают искренний интерес к делу.

Кто выкладывает код публично, обычно уверен в качестве своей работы.

Шаг 5: Как распознать «фейка»

Иногда на интервью приходит не человек, а хорошо обученная подсказка.

Тревожные сигналы:

  • Речь звучит, как заранее подготовленный скрипт — без пауз и запинок.
  • Странное направление взгляда во время видеозвонка.
  • Код пишется молниеносно и без единой опечатки.

Как проверить:

  • Попросите комментировать написание кода в реальном времени.
  • Задавайте вопросы на логику, а не на факты.
  • Просите аргументировать выбор решений.

Шаг 6: Испытательный срок — продолжение отбора

Первые три месяца показывают, совпали ли ожидания с реальностью.

На что смотреть:

  • Темп работы. Если медленно стартует, вряд ли ускорится.
  • Желание учиться. Новые технологии осваивает или игнорирует?
  • Командное взаимодействие. Как вписывается в процессы и культуру.

Регулярные встречи HR и тимлида с новичком помогают вовремя заметить проблемы.

Как развивать IT-специалистов

Индустрия меняется стремительно: то, что актуально сегодня, устареет через год. Компаниям выгодно инвестировать в рост сотрудников — так повышается лояльность и продуктивность.

Форматы обучения:

  • Внутренние митапы и курсы.
  • Доступ к профильным платформам.
  • Конференции и хакатоны.
  • Наставничество внутри команды.

Где есть среда для развития, там реже встречаются выгорание и массовые увольнения.

Как удержать разработчика

Даже успешно прошедший испытательный срок может уйти, если не увидит перспектив.

Топ-причины ухода:

  • Скучные задачи.
  • Отсутствие роста и обучения.
  • Сложные бюрократические процессы.
  • Жёсткий режим без гибкости.

Что работает на удержание:

  • Непрерывное обучение. Курсы, конференции, менторство.
  • Гибкость. Удалёнка, скользящий график, минимум бесполезных созвонов.
  • Культура и атмосфера. Чёткие процессы, сильная команда, уважение к людям.
  • Интересные проекты. Меньше рутины — больше инженерных вызовов.

Следуйте этим шести шагам, и шанс найти, обучить и удержать сильного IT-специалиста существенно возрастёт.