Глобальные тренды HR на 2025 год: от антихрупкости сотрудников до искусственного интеллекта

Привет! Меня зовут Дмитрий Шеверев, я основатель проекта Naimee AI— ИИ — платформы, которая автоматизирует процесс найма и работы с кандидатами. Наше решение сочетает чат-ботов и генеративные нейросети, такие как ChatGPT, чтобы помочь HR-командам обрабатывать сотни заявок одновременно, проводить первичные интервью, назначать собеседования и даже сопровождать новых сотрудников после выхода на работу.

Мы не просто придумали удобный инструмент для HR-команд — мы построили систему, которая помогает рекрутерам разбираться с тысячами заявок, проводить первичные интервью и сопровождать кандидатов на всех этапах: от поиска до онбординга. И всё это с минимальным участием человека.

Как и многие специалисты, я слежу за трендами в HR. На днях я наткнулся на метериал, подготовленный голландским университетом, где описаны 11 ключевых трендов HR на 2025 год. Информация показалась мне интересной и захотелось ей поделиться.

Конечно, это исследование больше про глобальный рынок, чем про Россию, но ключевые идеи перекликаются с вызовами, которые мы видим и у нас. Поэтому я сделал перевод и делюсь с вами, чтобы вместе обсудить: что из этого применимо к нам, а что — нет.

И так, вот перевод:

Принятие изменений

2025 год станет годом масштабных перемен, которые радикально изменят мир работы:

• Технологии и искусственный интеллект (ИИ) уже становятся неотъемлемой частью бизнеса, влияя на все уровни организации.
• Изменение динамики талантов создаёт как вызовы, так и возможности для формирования более устойчивой и мотивированной команды.
• Тактика, которую компании выберут, чтобы ответить на вызовы в сфере талантов и технологий, определит, кто добьётся успеха, а кто столкнётся с трудностями в 2025 году.

Чтобы организации процветали в этих условиях, HR должен принять неизбежные изменения и разработать стратегии, которые гармонично соединяют технологический прогресс и человеческий подход.

Мы провели сотни часов исследований и определили три ключевые темы и 11 трендов, которые повлияют на управление персоналом в 2025 году. С их помощью вы сможете превратить любые потрясения в движущую силу для инноваций и преобразований.

Желаем вам роста, устойчивости и успеха!

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

11 трендов в HR к 2025 году

• От внедрения ИИ к адаптации ИИ. Любите вы это или нет, ИИ уже повсюду, и HR приходится лавировать между экономией затрат и беспокойством сотрудников из-за ИИ.
• ИИ в HR: переоценен или недооценен? От HR ожидают лидерства в технологической трансформации, однако внутри самих HR-команд ИИ используется мало, что приводит к упущенному потенциалу.
• Критический момент несоответствия навыков. ИИ серьёзно меняет то, как мы работаем, но большинство компаний пока не понимают, какие именно навыки станут ключевыми в ближайшем будущем.
• Бум “синих воротничков” и “новых воротничков”. Поколение Z выбирает стабильные профессии, тогда как быстро растущие технологичные сферы формируют спрос на “новые воротнички”.
• Золотой век “серебряных работников”. Население старше 75 лет — самый быстрорастущий сегмент рабочей силы. Увеличивается и ценность возрастного разнообразия в компаниях.
• Эффект женского равенства. Полная гендерная сбалансированность могла бы значительно повысить мировой ВВП и стабилизировать экономику, но женщины всё ещё сталкиваются с особыми препятствиями на рабочем месте.
• Нарастающая тревога в организациях. Неуверенность в будущем вызывает стресс у всех сотрудников, а разговоры «у кулера» только подогревают напряжение и приводят к феномену “большого останова”.
• Исполнение в HR – ключ к успеху. Стратегические задачи HR важны, но без грамотного выполнения повседневных процессов и инициатив вся стратегия может рухнуть.
• Встроенный HR-специалист. HR всё активнее включается в решение бизнес-задач и, вместо того чтобы «продавливать» HR-инструменты, помогает непосредственно бизнес-командам.
• Антихрупкий работник. Работники становятся сильнее, проходя через испытания, а HR играет ведущую роль в программах обучения и адаптации к постоянным переменам.
• Вовлечённость сотрудников 2.0. Несмотря на годы инвестиций, общий уровень вовлечённости остаётся низким. Настало время переосмыслить подход и вернуться к тому, что действительно важно для людей.

Тема 1. Технологическая трансформация — новая бизнес-реальность

Технологии и ИИ — это уже не будущее, а наша повседневность. Они стремительно меняют то, как организации работают на всех уровнях, а скорость перемен только нарастает. Чтобы остаться конкурентоспособными, компаниям нужно быстро и эффективно интегрировать в свою деятельность ИИ и другие технологические решения.

Такой тектонический сдвиг вынуждает HR стратегически переосмыслить роли, навыки и процессы в организации. Внедрение новых инструментов — это лишь часть задачи. Нужно ещё воспитывать в сотрудниках особое мышление, которое ценит инновации, гибкость и антихрупкость, чтобы по максимуму использовать достижения технологий.

Тренды в этой теме

• Тренд 1: От внедрения ИИ к адаптации ИИ
• Тренд 2: ИИ в HR: переоценен или недооценен?
• Тренд 3: Критический момент несоответствия навыков
• Тренд 4: Бум “синих воротничков” и “новых воротничков”

Тренд 1. От внедрения ИИ к адаптации ИИ

ИИ обладает огромным потенциалом для роста производительности. Исследование показало, что консультанты BCG смогли на 40% улучшить качество своей работы, используя ChatGPT. Чтобы достичь подобных результатов, сотрудники должны чувствовать уверенность в том, что могут экспериментировать с ИИ, не боясь ошибок.

Техностресс из-за ИИ

Стремительное распространение генеративного ИИ и его интеграция в рабочие процессы радикально меняют привычные методы работы. Регуляторы и сами компании не успевают адаптировать правила и корпоративную политику — это вызывает у сотрудников страх потерять работу.

Баланс интересов

HR пытается найти баланс между необходимостью оптимизировать затраты и страхами людей перед автоматизацией. Тем не менее именно HR может стать лидером, который поможет организации грамотно внедрять ИИ и адаптироваться к неизбежным технологическим изменениям.

Ключевой вывод: помогайте сотрудникам пройти путь к работе с ИИ

• Поощряйте эксперименты и обучение Обеспечьте комплексное обучение, чтобы развить навыки и укрепить уверенность сотрудников в том, что ИИ помогает им повышать эффективность. Это также включает обучение самих HR-специалистов, чтобы они понимали потенциал и ограничения ИИ.
• Определите стратегию внедрения ИИ Несмотря на то что 79% руководителей считают ИИ критически важным, 60% признаются, что у них нет ясного плана действий. HR должен возглавить создание стратегии внедрения ИИ, согласовав её с целями компании, и обеспечивая прозрачность в вопросах влияния ИИ на рабочие места.
• Создавайте системы управления. Ясные правила способствуют безопасному и ответственному использованию ИИ, что помогает сотрудникам видеть в технологиях не угрозу, а инструмент роста. Создайте чёткие гайдлайны, определяющие, кто и как может использовать ИИ, какие у него границы и как компания будет контролировать результаты.

Пример: инвестиции Meta в ИИ Компания Meta сократила 25% штата, одновременно вложив 10 млрд долларов в инфраструктуру ИИ. Публикации об увольнениях, связанных с автоматизацией, усиливают страх потерять работу.

Явление BYOAI В реальности 3 из 4 сотрудников интеллектуального труда уже используют ИИ в повседневной работе, причём 78% делают это без официальных инструкций.

Одна из проблем внедрения ИИ — это страх и недоверие. Люди боятся, что их заменят машины. Мы в Naimee AI решили, что наш чат-бот не должен пугать сотрудников, а наоборот помогать им. Например, бот может проводить первичные интервью, задавать вопросы и предлагать тестовые задания. Но финальное слово всегда остаётся за HR.

Тренд 2. ИИ в HR: переоценен или недооценен?

HR-команды упускают важные возможности для повышения эффективности через ИИ. Исторически так сложилось, что HR сосредоточен на соблюдении нормативов и снижении рисков (например, дискриминация, защита данных). Это же мешает HR быстрее осваивать новые технологии.

Отставание в применении ИИ

• Только 12% HR-подразделений регулярно используют генеративный ИИ.
• Лишь треть HR-лидеров вообще рассматривают варианты его применения. Для сравнения: в отделах маркетинга это делают 34%.

Как устранить препятствия

ИИ может радикально улучшить процессы от подбора персонала до управления талантами. Если HR не научится обращаться с этими технологиями, он не сможет вести за собой организацию. Главные барьеры — недостаток цифровых навыков, отсутствие понимания, какие инструменты лучше выбрать, и неочевидная выгода ИИ.

Ключевой вывод: подавайте пример в использовании ИИ

• Сформируйте “установку на рост”. Изучайте ИИ в ходе реальных проектов. Подход с экспериментами и постепенным внедрением поможет разобраться, как ИИ может облегчить принятие решений.
• Разработайте систему управления рисками. Избегать ИИ — это тоже риск. Используйте экспертизу в области комплаенса, чтобы создать надёжные рамки для безопасного внедрения. Вовлеките специалистов из разных областей (ИТ, юристы, HR) для оценки инструментов и выработки лучших практик.
• Контролируйте эффективность. ИИ Измеряйте, как хорошо ИИ влияет на продуктивность, качество решений и соответствие бизнес-целям. Регулярные проверки помогут выявлять и устранять проблемы, используя ИИ всё шире и эффективнее.

Тренд 3. Критический момент несоответствия навыков

• По оценкам работодателей, к 2030 году 44% навыков сотрудников будут изменены.
• Шесть из десяти сотрудников потребуют дополнительного обучения уже к 2027 году.
• 70% руководителей считают, что разрыв в навыках негативно сказывается на результатах компании.

Новые стандарты

Мир меняется так быстро, что традиционные представления о нужных навыках устаревают. Организации трудно заранее понять, какие умения будут востребованы, что приводит к потере производительности, снижению инновационности и конкурентоспособности.

Расширяющийся разрыв

По мере того как ИИ меняет рынки труда, 60% рабочих мест будут автоматизированы или дополнены технологиями. Чтоб не отстать, компаниям нужно иначе выстраивать работу с талантами и инвестировать в гибкие модели обучения.

Ключевой вывод: переходите к настоящему “навыковому подходу”

• Определите основные пробелы в навыках Составьте детализированную “таксономию навыков” для каждой роли на основе отраслевых трендов и технологических прогнозов. Это станет основой для всех HR-процессов (подбор, обучение, оценка).
• Приобретайте, развивайте и правильно распределяйте нужные навыки Инвестируйте в обучение, которое даёт наибольшую отдачу в сжатые сроки. Координируйте поиск и адаптацию персонала согласно нужным навыкам. При необходимости “перемещайте” сотрудников на новые роли или проекты.
• Используйте технологические решения и внедряйте «рынки талантов» ИИ и автоматизац&#