«Голливудская модель»: как бизнес заимствует подход Netflix и Pixar, чтобы стать гибче и успешнее

Почему крупнейшие компании мира стали собирать команды по принципу съёмочных групп Голливуда, и что это значит для рынка труда и HR?

За последние несколько лет рынок труда начал стремительно менять привычные правила игры. Времена, когда компании набирали штат сотрудников на постоянные должности, которые оставались неизменными годами, постепенно уходят в прошлое. Вместо этого бизнес стремительно осваивает подход, похожий на то, как создаются фильмы в Голливуде — на каждый проект собирается своя уникальная команда из лучших профессионалов, которые по завершении проекта расходятся, чтобы присоединиться к новым задачам.

Этот подход уже получил громкое название — «голливудская модель». На Западе её активно применяют такие компании, как Netflix, Pixar, Tesla и Spotify, а в России элементы этой модели внедряют технологические гиганты вроде Яндекса и VK. Но что стоит за этим трендом, и почему он становится настолько популярным?

Что общего между Netflix и российским бизнесом?

Представьте: для съёмок фильма режиссёр собирает уникальный состав — актёров, операторов, звукорежиссёров, монтажёров. Люди приходят, отрабатывают несколько месяцев и уходят к следующему проекту. Нет лишних затрат на содержание огромного штата в ожидании следующей задачи, а режиссёр получает идеальный состав под конкретный фильм.

Сегодня эту логику перенимают не только кинокомпании, но и бизнес в самых разных сферах. И причина понятна — мир становится слишком непредсказуемым, чтобы планировать структуры компаний на годы вперёд. Исследования Deloitte ещё в 2016 году показывали, что 80% компаний перестраивают организацию, отказываясь от традиционных иерархий в пользу гибких проектных команд. На дворе 2025 год, и эта цифра только растёт.

Кстати, в России первыми эту модель стали перенимать именно IT-компании. Например, Яндекс давно применяет гибкую модель, когда под проект создаются кросс-функциональные группы из специалистов разных отделов и даже внешних подрядчиков. Завершили разработку приложения — команда расформирована, люди переходят к новым проектам. В итоге компания экономит ресурсы и быстрее выпускает продукты на рынок.

Почему компании полюбили проектные команды?

Михаил Лаврентьев, HR-консультант и эксперт по управлению талантами, считает, что главная причина популярности «голливудской модели» — это потребность бизнеса быстро реагировать на изменения рынка и запросы клиентов.

«Компании поняли, что жёсткие структуры замедляют инновации. Чтобы успевать за скоростью рынка, приходится собирать временные команды — это позволяет мгновенно найти нужных специалистов и сразу приступить к задаче», — поясняет Лаврентьев.

Здесь на руку компаниям играет и то, что современные технологии удалённой работы и гиг-экономика дают возможность привлекать нужных специалистов буквально со всего мира. Вы не обязаны держать у себя штатного UX-дизайнера, если можете нанять фрилансера из Нью-Йорка или Бали под конкретный проект.

Что это значит для HR?

Переход на проектную модель меняет правила и для HR-служб. Забудьте о штатном расписании: теперь HR-менеджер скорее напоминает продюсера, который знает десятки специалистов и оперативно «подбирает актёров» для каждой новой «премьеры». Он должен видеть всю палитру доступных навыков и быстро находить нужного человека под текущую задачу.

Юлия Степанова, директор по персоналу крупной IT-компании, уже почувствовала эти изменения:

«Наши HR-менеджеры больше не мыслят категориями вакансий. Теперь важно создать базу талантов, куда попадают не только сотрудники, но и внешние подрядчики. Это своеобразный “кастинг-агент” внутри компании».

Эта перемена заставляет HR полностью перестроить процессы — от найма и адаптации до оценки эффективности. Компании отказываются от жёстких KPI в пользу регулярной обратной связи, которая учитывает вклад каждого сотрудника именно в конкретный проект.

Скрытые риски и вызовы модели

Конечно, переход к «голливудской модели» не лишён подводных камней. Один из главных рисков — потеря корпоративной культуры и ощущения стабильности среди сотрудников. Антон Громов, руководитель креативного агентства, столкнулся с этим на собственном опыте:

«Когда люди часто меняют проекты и команды, сложно удерживать культуру. Мы начали уделять больше внимания внутренним мероприятиям и корпоративной коммуникации, иначе люди начинают чувствовать себя временщиками».

Ещё один вызов — необходимость постоянно интегрировать новых сотрудников в команду, чтобы они быстро начинали приносить пользу. Решение нашлось в технологиях: многие компании теперь используют платформы Talent Marketplace, где сотрудники сами выбирают проекты, а HR-менеджеры получают доступ к полному списку навыков специалистов.

Будущее уже здесь

Хотим мы того или нет, но голливудская модель уже меняет правила на рынке труда. Сеть временных команд становится новым стандартом — это подтверждают и исследования Deloitte, и опыт крупных корпораций. Возможно, в скором времени понятие «должность» вовсе уйдёт в прошлое, уступив место гибкой системе ролей, которые каждый из нас будет регулярно менять в зависимости от текущих задач.

А значит, если вы ещё не готовы к такой гибкости, возможно, самое время начать перестраиваться. Ведь в новом, гибком мире выигрывает тот, кто быстрее адаптируется.

Источники: Deloitte Global Human Capital Trends Report, ERE.net, Hudson RPO, CPA Practice Advisor, собственный опыт.