Телефонным интервью пора на пенсию: почему HR выбирают видеоформат

«Не надо под каким-то предлогом отпрашиваться на полдня, чтобы уехать на 2 часа, врать, что нужно срочно к дантисту, вытаскивать из сумки подходящую рубашку и надевать её, когда выходишь из здания…» — так кандидаты описывают преимущества видеоинтервью (источник potok.io). Ещё недавно первичный отбор сотрудников почти всегда начинался с телефонного звонка. Телефонные скрининги давно стали рутиной в HR: короткий звонок, чтобы убедиться, что кандидат соответствует минимальным требованиям и владеет нужной речью. Однако видеособеседования за последние годы из технического новшества превратились в новый стандарт отбора.

Особенно после пандемии 2020 года, когда личные встречи резко сменились Zoom-звонками. Сегодня многие рекрутеры задаются вопросом: а нужен ли старый добрый телефонный обзвон, если можно сразу перейти к видеосвязи? Давайте разберёмся, чем видеоинтервью выгодно отличается от телефонного скрининга – и почему все больше компаний (от стартапов до корпораций) делают выбор в пользу видеоформата.

Рекрутеры долгие годы полагались на телефон для первичного отсева кандидатов. Однако с развитием технологий телефонное интервью постепенно становится ретро-инструментом подбора.

Лицом к лицу на расстоянии: визуальный контакт и «человечность»

Главный минус телефона очевиден – вы не видите собеседника. Это лишает интервьюера массы ценной информации: мимики, жестов, реакций. По голосу можно уловить интонации, но живое общение даже через экран куда более информативно.

Видеоинтервью возвращает эффект присутствия: кандидат и интервьюер видят лица друг друга, а значит, легче установить доверие и взаимопонимание (источник shineinterview.com). Многие HR отмечают, что по видео проще считывать энтузиазм и профессионализм человека – видно горят ли у него глаза при разговоре о работе, насколько он собран и заинтересован. Для кандидата тоже плюс: есть шанс произвести впечатление не только голосом, но и невербальным языком.

Да, раппорт по телефону выстроить сложнее – неловкие паузы, невозможность «поддержать зрительный контакт». Видео же почти имитирует живую встречу: можно улыбнуться собеседнику, показать жестом понимание, вовремя отреагировать взглядом. Не случайно кандидаты высоко ценят видеоформат. В опросе Software Advice почти половина соискателей, уже участвовавших в видеособеседованиях, признались, что предпочитают именно видео другим форматам удалённых интервью (например, телефонному) (источник sparkhire.com).

Видеоинтервью воспринимается ими как более личное и одновременно современное общение с работодателем, тогда как телефонный звонок – скорее формальность. Такой формат даже повышает лояльность: компания, предлагающая видеособеседование, выглядит инновационно и технологично, что создает у кандидата более позитивный образ работодателя. В одном HR-опросе отмечается, что внедрение видеоинтервью формирует имидж компании как инновационной и “техно-подкованной”, привлекая более продвинутых соискателей. И напротив, простой звонок иногда воспринимается молодыми кандидатами как не самое серьёзное внимание к их кандидатуре.

Визуальный формат помогает и качественнее оценить “софт скиллы” на раннем этапе. Если должность предполагает коммуникации (например, работа с клиентами), то на видео сразу видно умение держаться перед незнакомым собеседником, вести диалог, реагировать на неожиданные вопросы. Телефон не даст полного понимания, насколько человек уверенно презентует себя или, скажем, как реагирует на сложные вопросы – а видео покажет и паузы, и улыбку, и растерянность, если она возникла. Конечно, стоит помнить и об обратной стороне: видеоинтервью не избавлено от субъективности. Видя кандидата, рекрутер может невольно обращать внимание на внешность, манеру одеваться, обстановку у человека дома – что по идее не должно влиять на оценку профессиональных качеств.

Телефонный же разговор в этом плане «слепой» и тем самым более беспристрастный (источник indeed.com). Многие HR ценят телефон за анонимность: ни внешность, ни жесты не отвлекают от сути ответов. Тем не менее, проблему визуального bias можно решать структурированным подходом: оценивать кандидатов по чётким критериям и привлекать к просмотру записи нескольких коллег. Кстати, именно коллективная оценка – ещё одно преимущество видео.

Командное решение без созвонов: совместная оценка и прозрачность

Телефонный скрининг – дело сугубо личное: обычно это разговор один на один между рекрутером и кандидатом. Остальным членам команды остаётся только верить краткому пересказу или чтению конспекта разговора от рекрутера. Видеоинтервью же делает отбор более коллективным и объективным. Во-первых, в живой видеозвонок можно легко позвать нескольких интервьюеров, например, сразу и рекрутера, и будущего руководителя.

Подключиться из любой точки мира – не проблема, нужно лишь отправить приглашение на видеоконференцию. Во-вторых, если видеоинтервью записывается (будь то запись живого Zoom-звонка или ответы кандидата в асинхронном сервисе), эту запись можно потом пересмотреть и обсудить командой. Например, менеджер по найму, который не смог присутствовать лично, посмотрит видео позже и сформирует собственное мнение о кандидатах.

Такая совместная оценка снижает риск ошибки или предвзятости одного интервьюера. Как отметил Джош Толан, директор Spark Hire, стандартизированные видеоинтервью (особенно однотипные вопросы в записи) позволяют выровнять условия для всех кандидатов и привлекают к оценке несколько людей, уменьшая субъективность одного мнения (источник shrm.org). При телефонном же скрининге всё решает впечатление единственного рекрутера – человеческий фактор сильнее.

Кроме того, видео фиксирует каждое слово кандидата дословно. Если через пару дней всплыли сомнения, всегда можно пересмотреть ключевые моменты ответа. С телефонным интервью такой опции нет: даже если делать подробные заметки, часть информации теряется, а интонации и контекст уже не вернёшь.

Совместное обсуждение записей видеоинтервью позволяет компаниям и внедрять практику коллегиального отбора. Например, в HR-отделе могут устроить мини-просмотр: собрать несколько рекрутеров или менеджеров и вместе посмотреть фрагменты видео лучших кандидатов, сравнить их ответы. Так решение о том, кого продвигать дальше, становится более взвешенным.

Более того, некоторые современные платформы (тот же Shine Interview или российский «Поток») позволяют прямо оставлять комментарии к видеозаписям внутри системы. Каждый участник отбора может проставить свои оценки, и все видят аргументы коллег. Это повышает прозрачность: выбор финалистов уже не кулуарное дело одного рекрутера, а результат коллективного консилиума.

Наконец, видео даёт ценный побочный эффект – базу интервью. Записи сохраняются в системе кадрового учёта, и даже если кандидат сейчас не подошёл, через полгода его можно вновь рассмотреть на другую позицию, освежив память видеороликом с его ответами. Телефонные беседы так не пролонгируются: максимум, что остаётся – краткая заметка “не подошёл по опыту, показался нервным”. Видео же буквально сохраняет «живое» впечатление о человеке, к которому можно вернуться.

Скорость и гибкость: как видео экономит время и расширяет воронку поиска

Не секрет, что хорошего кандидата часто нужно нанимать быстро – пока его не перехватил конкурент. Видеоинтервью позволяют значительно ускорить этап первичного отбора и сэкономить время рекрутера. Во-первых, за счёт гибкости расписания. Телефонный скрининг требует найти время, когда и рекрутер, и кандидат свободны для звонка. Иногда на согласование десятиминутного разговора уходит больше усилий, чем на сам разговор.

Видео же предоставляет новые опции: многие компании практикуют асинхронные видеоинтервью, когда кандидат записывает ответы на стандартные вопросы тогда, когда ему удобно, а рекрутер смотрит запись в другой удобный момент. Это значит, что не нужно подстраивать графики – ни вам, ни кандидату. Кандидат может пройти такое интервью вечером после работы или в выходной, а вы – просмотреть утром в офисе. В результате процесс движется без задержек: как только соискатель готов ответить, он делает это, и вы получаете информацию практически сразу, не откладывая на следующую неделю звонок.

Во-вторых, даже синхронные видеоинтервью (созвоны) проще организовать, чем живые встречи. Нет затрат времени на дорогу до офиса, переговорные и пр. – человек может выйти на связь из дома.

Значит, интерв назначить можно хоть на 8 утра или 9 вечера, если обеим сторонам так удобнее. В исследовании рынка HR-технологий отмечено, что переход на видеоформат позволил компаниям сократить время найма до 70%, просто убрав лишние ожидания между этапами (источник imocha.io). Видеоинтервью платформы позволяют быстро отсеивать нерелевантных и быстрее продвигать лучших дальше по воронке.

Доказано и на практике: крупные работодатели вроде PepsiCo, Сбербанка или L’Oreal успешно внедрили ассинхронные видеоопросы и смогли увеличить число собеседований в 4 раза за тот же период времени (источник startexam.ru). Рекрутер тратит значительно меньше часов на разговоры, потому что вместо десяти телефонных звонков по ~30 минут он может за то же время пересмотреть несколько десятков коротких видеозаписей по 5–10 минут. Более того, если первые минуты видео показывают, что кандидат явно не подходит – рекрутер может прервать просмотр и сразу перейти к следующему ролику, экономя драгоценное время. С телефонным интервью такой трюк затруднителен: даже если за 2 минуты стало ясно, что «не вариант», HR из вежливости обычно додержит беседу до 10–15 минут, пытаясь мягко завершить разговор. Неудивительно, что исследования фиксируют: 60% решений о найме принимаются в первые 15 минут интервью (источник qz.com). Первое впечатление зачастую решающее – и выходит, остальное время интервьюер просто “доигрывает партию из вежливости”.

В видеоформате можно не тянуть: убедились, что кандидат не годится – сразу завершили сессию. Или, в случае записей, банально выключили видео через пару вопросов. Это никого не обидит и не потребует лишних усилий. Таким образом, общая пропускная способность отбора повышается. Рекрутер может пересмотреть куда больше кандидатов за день, чем обзвонить лично.

Видеоинтервью также расширяют географию поиска. Если телефон в этом плане уже помог преодолеть расстояния (звонить можно хоть в другой город, хоть в другую страну), то видео делает ещё шаг вперёд – позволяет полноценно оценивать иногородних и иностранных кандидатов, словно вы встретились лично. Особенно ценна эта возможность для массового подбора по всей стране или найма узких специалистов из-за рубежа.

Компания получает доступ к более широкому пулу талантов, не тратя бюджет на командировки или релокации на ранних этапах. Видеотехнологии убирают барьеры часовых поясов и границ: кандидаты из регионов могут пройти интервью без дорогостоящих поездок. А синхронные видеозвонки дают почти то же, что и личная встреча, только «сквозь экран».

Интересно, что сами соискатели это ценят. Видеоинтервью в дистанционном формате означают, что компания готова быть гибкой и ценит время кандидата – не заставляет его отпрашиваться с работы и лететь через всю страну ради получасовой беседы. По данным Американской ассоциации кадров (ASA), лишь 9% опрошенных предпочитают телефонные интервью видеозвонкам (источник americanstaffing.net). Остальные либо выбирают видео, либо (в большинстве) лично прийти в офис.

Но если ехать далеко или это первичный этап, видео – однозначный фаворит удалённого общения. Телефон же оказывается наименее желанным форматом собеседования для кандидатов. Действительно, короткий аудиозвонок многие расценивают как лишённый информативности: кандидат не видит ни лица интервьюера, ни его реакции – сложно понять, как ты прошёл этап. Видео же обычно позволяет HR-специалисту дать больше обратной связи через невербальную коммуникацию (кивки, улыбки), да и кандидат после созвона хотя бы видит, с кем говорил, что добавляет позитивного опыта.

Видеотехнологии прочно вошли в HR-практику. Массовые собеседования через экран экономят время и силы, позволяя интервьюерам эффективнее отбирать лучших кандидатов из любого города.

Справедливость и структура: одинаковые условия для всех

Ещё одно критичное преимущество видеоформата – возможность сделать скрининг более структурированным и объективным. Когда рекрутер проводит несколько десятков телефонных интервью, волей-неволей каждое проходит по-разному. С кем-то разговор вышел длиннее, с кем-то сбились на отвлечённую тему, одному кандидату уточнили дополнительный вопрос, другому – нет. Такие разночтения могут влиять на итог. Не зря эксперты по найму советуют задавать всем соискателям одного этапа единый список вопросов. Но по телефону строго придерживаться сценария тяжело: живой разговор не сценарий, собеседник может неожиданно увести беседу в сторону или потребовать уточнений. В итоге формат phone interview часто неконституционален.

Shine Interview даже называет телефонный формат своего рода «пособником» несознательного перекоса: кому-то интервьюер уделил 5 минут, а кому-то 15 – разве не пример ли это скрытой необъективности? Разные условия создают риск упустить достойного кандидата, который, например, менее разговорчив и дал короткие ответы, тогда как болтливый собеседник занял всё время. Видеоинтервью помогают выровнять игровое поле. Особенно однонаправленные (записанные) интервью: каждому кандидату даётся одинаковый набор вопросов, одинаковое время на подготовку и запись ответа. Никого нельзя перебить или, наоборот, «раскрутить на разговор» сверх сценария – все находятся в равных условиях. В результате результаты проще сравнить: вы буквально можете поставить ответы разных людей подряд и оценить, кто лучше справился. При этом, как упоминалось выше, записи можно пересматривать многократно, чтобы убедиться, что оценка была правильной.

Даже при живых видеособеседованиях структура легче соблюдается. Видеоконференция дисциплинирует: обычно HR готовится, держит перед глазами список вопросов. Кандидаты тоже психологически настроены, что это более формальное общение, чем телефон, и стараются отвечать по сути.

Исследования отмечают интересный факт: структурированные интервью занимают больше времени, но дают лучшую оценку, и видеоформат этому способствует. Рекрутер, проводя видеоинтервью, чаще задействует подготовленный список вопросов и отметки, тогда как «простой звонок» нередко сводится к паре спонтанных вопросов. Методичность видеоэтапа повышает предсказуемость: работодателю проще принять решение, когда у всех кандидатов есть ответы на одни и те же вопросы в сопоставимом формате.

Конечно, структура – это вопрос подхода, телефонное интервью теоретически тоже можно стандартизовать. Однако на практике трудно удержаться от отклонений: где-то кандидат отвлёк интервьюера интересной деталью, разговор ушёл в сторону. При видеозаписи же формат диктует лаконичность и фокус на конкретных вопросах. Кандидат видит перед собой вопросы и отвечает последовательно.

Такой подход не только повышает справедливость отбора, но и облегчает работу рекрутера. Уже не нужно лихорадочно записывать на бумажке ответы по телефону, пытаясь успеть за мыслью собеседника: все ответы сохранены на видео. Впоследствии HR может спокойно пересмотреть и сделать обстоятельные заметки, не полагаясь на память или каракули из телефонного разговора. Это снижает вероятность ошибиться при сравнении кандидатов – вся информация перед глазами в любом удобном виде.

Кандидатский опыт: меньше стресса, больше вовлечённости

Интервью – это улица с двусторонним движением. Важно не только то, что работодатель подмечает в кандидате, но и какое впечатление сам процесс оставляет у соискателя. Здесь видеоинтервью тоже имеют ряд плюсов. Как ни парадоксально, некоторым кандидатам именно видеоформат помогает чувствовать себя комфортнее, чем телефон. Почему? Во-первых, потому что есть визуальные подсказки: когда мы видим лицо собеседника, легче понимать его реакцию, “считывать” эмоциональный фон. По телефону же многие теряются из-за пауз – непонятно, то ли интервьюер записывает что-то, то ли недоволен ответом, то ли связь пропала.

Видео убирает эту неопределённость. Во-вторых, видеоинтервью часто даёт возможность подготовиться. Если речь об асинхронном формате, кандидат вообще может заранее прочитать вопросы и записать ответы, когда будет готов. Это снижает стресс у соискателей, особенно интровертов или тех, кто плохо воспринимает внезапные звонки. Даже в случае живого Zoom-а, человек хотя бы находится в привычной обстановке (дома, в комфортном пространстве) и видит дружелюбное лицо рекрутера на экране. Ему не нужно лихорадочно думать, как ответ звучит только голосом – он говорит практически так же, как на личной встрече, с естественными паузами и жестами.

Интересно, что телефонное интервью многим даётся психологически тяжелее именно из-за отсутствия визуального контакта. Исследование OfficeTeam показало: более 6 из 10 HR-менеджеров внедряют видеоинтервью, и одна из причин – желание улучшить кандидатский опыт, сделать его менее пугающим. Вместо сухого звонка – полноценная беседа (пусть и онлайн). Современные соискатели, особенно молодые специалисты, живут в Zoom и FaceTime, для них поговорить по видео – так же естественно, как позвонить. А вот случайный входящий звонок может вызвать больше тревоги (кто-то даже не любит отвечать на неизвестные номера). С видеоинтервью у кандидата обычно есть четкое назначенное время или ссылка – он чувствует контроль над ситуацией.

Кстати, немаловажный момент: видеоформат позволяет одновременно оценивать компанию. Через экран кандидат видит представителя работодателя, офисный фон или фирменный стиль – складывается впечатление о корпоративной культуре. По телефону никакого “лица” у компании нет, только голос. Значит, шанс заинтересовать сильного кандидата тоже ниже: ничто не «продаёт» ему компанию во время разговора. Видео же может невзначай продемонстрировать, например, современный уютный офис на заднем фоне HR’а или просто его открытую улыбку – и у соискателя создаётся более теплое отношение к потенциальному месту работы.

Разумеется, не все любят камеру. Есть кандидаты, для которых видеоинтервью – дополнительный стресс (например, человек стесняется своей внешности или банально не имеет спокойного места дома для видеозвонка). Такие случаи тоже бывают, и компаниям важно предлагать альтернативы, если кандидат прямо заявляет о неудобствах.

Но массово тенденция понятна: видеоформат постепенно становится нормой, а телефонные интервью воспринимаются как запасной вариант. По данным опросов, каждый четвертый работодатель уже считает видеоинтервью одним из самых полезных HR-инструментов, и эта доля растёт. Особенно пандемия поменяла отношение: раз уж люди могут эффективно работать удаленно, то почему бы и отбор не проводить так же.

В итоге выигрывают все: рекрутеры экономят время и расширяют горизонты поиска; кандидаты чувствуют более личное отношение и технологичность процесса; компания нанимает быстрее и качественнее, да ещё и демонстрирует свой прогрессизм. Телефонные скрининги, безусловно, ещё останутся в арсенале HR – как минимум, для тех случаев, когда у кандидата нет возможности выйти на видео-связь. Но это скорее исключение.

Как метко подмечено в одном профильном блоге, “наши методы найма должны развиваться вместе с технологиями, и видеоинтервью выигрывает у телефонного интервью всякий раз”. Похоже, будущее первичных собеседований всё больше склоняется к формату «включите камеру». И если ваша компания ещё обзванивает кандидатов по старинке, возможно, самое время попробовать новый подход – благо это не требует больших затрат, зато даёт ощутимый эффект в скорости, качестве и прозрачности найма.