Продуктовая компания vs аутсорс: почему разработчиков нанимают по-разному

В айтишной среде давно обсуждают, где работать лучше – в продуктовой компании или в аутсорсинговой фирме. Но мало кто задумывается, что сами процессы найма и критерии отбора в этих двух типах компаний заметно отличаются. HR-стратегии продиктованы бизнес-моделями: продуктовые компании создают и продают собственный продукт, аутсорсеры же «сдают в аренду» труд своих разработчиков другим фирмам. Отсюда и разница в подходах. Давайте разберёмся, как именно различаются критерии найма, кого ищут и как оценивают кандидатов в продукте и в аутсорсе – на реальных примерах и мнениях специалистов отрасли.

Бизнес-модель диктует подход к найму

Продуктовая компания зарабатывает на продажах своего продукта – будь то софт, сервис или контент. Её успех напрямую зависит от качества продукта и удовлетворённости пользователей. Аутсорсинговая же компания получает прибыль, продавая часы работы разработчиков клиентам. По сути, аутсорсер покупает услуги у программистов (их рабочее время), группирует их по проектам и перепродаёт заказчику (источник vc.ru). Прибыль таких фирм линейно растёт с количеством задействованных разработчиков.

Для аутсорса главное – масштаб. Им выгодно нанять как можно больше технарей и занять их в оплачиваемых проектах. Поэтому аутсорсинговые компании часто ведут постоянный активный найм, стремясь быстро закрывать десятки типовых вакансий. Рекрутеры там работают в режиме конвейера: вакансий действительно много, они часто похожи, технологии самые разнообразные, и требуется высокая скорость работы HR-отдела (источник budni.robota.ua).

Недаром в описании специфики рекрутинга в аутсорсе упоминают «большое количество похожих вакансий» и «высокий темп работы рекрутера». В таких условиях при подборе персонала ценится оперативность и соответствие базовым требованиям проекта. Индивидуальным особенностям кандидата уделяют меньше внимания – важно, чтобы был нужный набор хард-скиллов, достаточный уровень английского и готовность быстро влиться в проект.

В продуктовой компании фокус иной – качество команды. Здесь не нужен поток десятков новых людей под каждый новый контракт. Напротив, продуктовые фирмы обычно растут осмотрительно и точечно усиливают команды сильными специалистами. Как отмечают сами айтишники, «в моем представлении аутсорсинг — это количество, а продуктовая компания — качество»habr.com.

В аутсорсе набирают максимум людей, среди которых уровень экспертизы сильно разнится. А в продуктовых компаниях предпочитают брать сразу сильных экспертов – и работать в окружении таких же профессионалов гораздо комфортнее и эффективнее. Продуктовая команда – это элита, своего рода спецназ, от которого зависит успех продукта на рынке.

Неудивительно, что компании-«продукты» обычно очень требовательны к найму. Они заинтересованы выстраивать с сотрудниками долгосрочные отношения, ведь каждый нанятый человек вкладывается в единственный продукт, и от его квалификации напрямую зависит результат (источник dou.ua). Такие фирмы смотрят не только на технические навыки, но и на мотивацию: горят ли глаза у кандидата при обсуждении продукта, понимает ли он бизнес-цели, впишется ли в культуру компании. В итоге в продуктовых командах формируется высокая концентрация сильных, увлечённых своим делом людей – для разработчика это и вызов, и огромное преимущество развития внутри круга талантливых коллег.

Стандартизированный конвейер vs уникальный квест: процесс отбора

Разница подходов ярче всего проявляется на этапе собеседований. В аутсорсинговых компаниях процесс найма давно отлажен и стандартизирован под большие масштабы найма. Обычно кандидата ждут несколько типовых этапов: техническое интервью (инженеры оценивают уровень ваших навыков), тест на знание английского языка, скрининг с HR, а часто и проектное интервью – беседа с представителем заказчика или тимлидом будущей команды. Все эти фазы максимально унифицированы.

В сети можно найти тонны гайдов «как пройти техсобес на Java» или «как пройти интервью в EPAM» – потому что формат плюс-минус одинаковый везде. Иногда добавляют небольшое практическое задание на пару часов, но в целом ничего неожиданного не происходит. Такой ритуализированный подход удобен для массового найма: справедливость отбора обеспечивается чек-листом вопросов и тестов, а рекрутеры и интервьюеры точно знают, по каким пунктам выставлять оценки кандидатам.

В продуктовых компаниях единого стандарта нет – здесь кто во что горазд. В некоторых случаях процесс найма может внешне почти скопировать аутсорс-модель. Но нередко продуктовые игроки устраивают по-настоящему нетривиальные собеседования, превращая найм в креативный квест.

Если вам нравятся байки про необычные приёмы на интервью от гениальных основателей – вам точно в продуктовые фирмы. Там, по рассказам, можно встретить и Стива Джобса, изображающего цыплёнка, и групповые экскурсии на производство, и совершенно зубодробительные логические задачи. Звучит комично, но суть одна: продуктовые компании нередко проверяют нестандартное мышление, креативность, умение действовать в неопределённых условиях – в общем, ищут звёзд, которые мыслят шире рамок обычного техзадания.

Конечно, это не означает, что каждое интервью в продуктовой фирме – цирковое шоу с переодеваниями. Многие используют вполне классические этапы проверки, особенно крупные международные корпорации. Но в среднем от кандидата в продукт «спрос выше». По словам айтишников, попасть в продуктовую команду действительно сложнее: требования выше, конкуренция больше. Брендовые продуктовые компании славятся сильными условиями – высокой зарплатой, бонусами, интересными задачами – поэтому получают вал откликов от соискателей (источник habr.com).

Чтобы отсеять лучших из лучших, устраивается многоэтапный отбор. Собеседований может быть от трёх до шести, с различными участниками – от тимлида до топ-менеджера. Такой марафон выматывает кандидатов, но компания готова потратить время, лишь бы не ошибиться с наймом. В аутсорсе же всё значительно проще: чаще всего вас ждут 2–3 этапа, и финальное решение принимается куда быстрее. Нет ажиотажа из сотни претендентов на место – значит, и шансы получить оффер выше, и процесс найма не растягивается на месяцами.

Отдельно стоит сказать про требования к навыкам и знаниям. Аутсорсерам обычно нужны специалисты «под конкретный проект»: если заказ у клиента на React – ищут React-разработчика, если нужен BI-аналитик – набирают такого. Отсюда акцент на проверке именно заявленных в резюме хард-скиллов. На техническом интервью в аутсорсе, как правило, детально выясняют, знает ли кандидат нужные технологии, паттерны, умеет ли кодить нужным образом. Плюс английский язык – практически обязательный пункт. Международные заказчики, созвон с клиентом, документация – без английского в крупный аутсорс попасть сложно.

Нередко устраивают устный спикинг-тест или включают в собеседование часть на английском. Продуктовые компании в этом плане разнообразнее: если продукт сугубо локальный (например, российский сервис для внутреннего рынка), английский может и не требоваться вовсе. А вот другие навыки выйдут на первый план – например, понимание специфики доменной области или умение быстро учиться новому. В продукте разработчику зачастую приходится глубоко вникать в бизнес-задачи, предлагать улучшения, экспериментировать. Поэтому на интервью могут проверить продуктовое мышление: как вы разбираетесь в UX, умеете ли предложить фичу, исходя из потребностей пользователя, и т.д. Кандидат должен разделять ценности команды и верить в продукт – без огонька в глазах многие стартапы просто не наймут, каким бы крутым кодером вы ни были.

Высокий порог входа против открытых дверей

Совокупность всех этих факторов ведёт к тому, что «входной барьер» в продуктовую компанию ощутимо выше, чем в сервисную. «Одним из главных недостатков крупных продуктовых компаний является сложность трудоустройства по сравнению с другими типами компаний», прямо отмечает QA-инженер Антон Сажин. Попасть туда трудно: из-за привлекательных условий (интересные задачи, высокие зарплаты, опцион в стартапах) конкурс большой. Компания может позволить себе роскошь выбирать из десятков претендентов «идеального сотрудника» через многоуровневый отбор. Как результат, средний уровень команды очень высок.

В продуктовых фирмах действительно стараются нанимать только лучших – подтверждают и в Яндексе, сравнивая свой опыт с аутсорсом: «В аутсорсинге… набирается как можно больше народу. Среди него бывают люди с высокой экспертизой, но их процент гораздо ниже. В Яндексе и [в другой продуктовой компании] набирали именно таких людей [с высокой экспертизой]». То есть фильтр на входе отсеивает всех, кроме реально сильных кандидатов. Для классического аутсорса такой фильтр был бы непозволительной роскошью – там зачастую важнее быстрее закрыть позицию под требования клиента.

В результате опыт работы команд тоже различается. В продуктовой среде новичок с первых дней попадает в коллектив, где каждый – эксперт в своей области. Для молодых специалистов это шанс быстро расти, перенимая опыт коллег, но и планка ожиданий очень высока – «среднячков» там просто нет. Не случайно существует мнение, что «в продуктовые компании сложнее попасть, более высокие требования к специалистам… но в целом для хороших специалистов недостатков практически нет». То есть если вы уверены в своих силах и любите сложные задачи – продуктовая компания предложит и вызов, и отличные условия.

Аутсорсинг же более открыт для разных уровней. Там нередко нужны junior-специалисты для рутинных задач и поддержки, есть программы стажировок и сотрудничество с вузами – ведь поток проектов требует новых рук. Сервисные компании активно выращивают кадры, потому что люди – их основной актив. Конечно, на сложные заказные проекты джуна не поставят – клиенты платят за опыт – но внутри большой аутсорсинговой фирмы всегда можно найти позиции попроще. Процесс найма в аутсорсе короче и дружелюбнее к соискателю, да и предложение по зарплате часто делают быстрее.

Для разработчика, которого в первую очередь интересует стабильность, возможность быстро трудоустроиться и получать рыночные деньги за свой код, аутсорс – вполне подходящий вариант. Как метко заметил один из опрошенных Хабром разработчиков, «кому-то нравится креативить, а кому-то нравится стабильность. Аутсорсинг даст такую стабильность легко… Например, контракт на багфикс, где ты должен выдавать пять багов в неделю – и всё. Есть люди, которым это нравится — каждому своё».

Иными словами, аутсорс более лоялен к кандидату: у вас могут быть пробелы в знаниях или неидеальный английский, но если вы способны выполнять задачи проекта, вам дадут шанс. В продукт же «случайным людям» хода нет – только тем, кто реально горит своим делом и может усилить команду.

Аутсорсинг – глобальный бизнес: на концептуальном изображении показано, как задачи проекта распределяются между командами в разных точках мира. Для найма это означает высокие требования к владению английским языком и умению работать с удалёнными заказчиками.

Разные критерии успеха = разные критерии найма

При найме сотрудников каждая компания фактически пытается ответить на вопрос: “Кто поможет нам добиться успеха в нашем бизнесе?” Формула успеха у продуктовой компании и у аутсорсинговой – разная, отсюда различие и в критериях, по которым оценивают кандидатов.

В аутсорсинге успех проекта = довольный внешний заказчик. Значит, идеальный кандидат – тот, кто впишется в существующий контракт. Он достаточно квалифицирован, чтобы сразу влиться в работу и выполнять задачи качественно и в срок. Он надёжен, дисциплинирован и коммуникабелен, чтобы не подвести перед клиентом. Отсюда практические критерии отбора: достаточный опыт именно в тех технологиях, которые прописаны в контракте; знание отрасли клиента (если, скажем, проект финтех – плюс кандидату за опыт в банковских системах); умение работать в режиме жёстких дедлайнов и многозадачности. Проверяется это, как мы обсуждали, стандартными вопросами и тестовыми заданиями.

Личностные качества тоже важны, но акцент несколько иной, чем в продукте. В аутсорсе ценят гибкость и стрессоустойчивость – ведь проекты разные, задачи могут скакать, требования меняться. И, безусловно, общительность и английский: разработчик фактически представляет компанию перед заказчиком, поэтому должен уметь ясно доносить мысли, понимать чужие акценты и поддерживать деловой тон. Многие крупные аутсорсеры прямо оценивают софт-скиллы на интервью – например, смотрят, насколько кандидат командный игрок, сможет ли он вписаться в распределённую международную команду. Но при всём этом, если выбор стоит между «звёздным» программистом с трудным характером и добросовестным мидлом, способным спокойно делать то, что говорят, – для аутсорс-проекта нередко предпочтут второго. Потому что проекту важно предdictability и соблюдение договорённостей: пришёл, сделал, сдал в срок и без критических багов.

В продуктовой компании успех = крутой продукт, завоёвывающий рынок. А продукт делают люди. Поэтому при найме в продуктовые команды ищут не просто исполнителей, а соавторов и энтузиастов. Идеальный кандидат – тот, кто разделяет миссию компании, готов вкладывать душу в общее дело и обладет экспертизой, полезной для развития продукта. На собеседованиях в продуктовых фирмах часто пытаются разглядеть «горящие глаза»: genuine интерес к тематике, желание сделать что-то классное, поменять рынок, улучшить жизнь пользователей. Культурный фит здесь не пустой звук – важно, чтобы ценности человека совпадали с ценностями компании, тогда он останется надолго и выложится полностью.

Тот же Яндекс, по отзывам, старается отбирать людей, способных взять на себя ответственность за часть продукта и проявлять инициативу. Ответственность вообще ключевое слово: разработчик продукта не может просто отписать код и забыть – он переживает за итоговый результат, думает о пользователях. Поэтому при найме могут задавать вопросы не только «что вы умеете?», но и «что бы вы сделали, если...?» – моделировать ситуации, требующие самостоятельного решения. А еще продукты обожают спрашивать: «Как бы вы улучшили наш сервис? Что вам в нём не нравится?» Таким образом проверяется способность мыслить как продуктолог, генерировать идеи.

Критерии отбора в продукте шире и гибче. Тут готовы взять человека даже без опыта в конкретном фреймворке – если видят, что он талантливый, быстро учится и привнесёт ценный взгляд. Зато будут тщательно оценивать общий уровень эрудиции и глубину знаний. На техсобеседовании в продукт-компании могут копнуть вглубь: не просто спрашивать синтаксис, а поинтересоваться, «почему вы выбрали такое архитектурное решение, как оно повлияет на масштабируемость?…» – одним словом, проверить инженерную зрелость. Известны истории, как на интервью в крупных IT-продуктах (Google, Facebook) кандидатов гоняют по алгоритмам и математическим задачкам, хотя на реальной работе эти навыки могут не понадобиться.

Зачем? Чтобы убедиться, что перед ними действительно умный, способный к сложным рассуждениям человек – ведь в будущем, когда бизнес повернётся новой стороной, от него могут понадобиться совсем другие навыки. Запас прочности у кандидата – вот что важно продуктовой компании. Потому что свои продукты они делают обычно «вдолгую», и им нужны люди на вырост, с потенциалом.

Пример из практики: когда Booking.com в 90-е нанимал разработчиков, он брал хороших инженеров независимо от языка – так в компании оказалось много кода на Perl (потому что когда-то это был удобный выбор). Сегодня Perl не в моде, но продуктовая компания ценит экспертизу команды и историческое наследие: переписывать работающий сервис на новый язык никто не бросится только потому, что «так модно». А вот аутсорсинговая фирма вряд ли будет возиться с устаревшим стеком – не придет же заказчик и не попросит внезапно «сделайте мне проект на Perl». Поэтому в аутсорсе техстек обычно следует за рынком: Java, Python, JavaScript и т.д.

– всё, что чаще запрашивают клиенты. Можно сказать, что в аутсорсе требования более формальные (знаешь нужную технологию – подходишь), а в продукте – более индивидуальные (важно, что ты из себя представляешь в целом). Отсюда и разные ощущения у соискателей: кто-то говорит, что «в продукт попасть сложнее, у них планка выше», а кто-то – что «в аутсорсе проще прикинуться занятым, а в продукте имитировать работу не выйдет – там строго спросят за результат».

Уютный офис и «семейная» атмосфера – часто визитная карточка продуктовых IT-компаний.

Мнения разработчиков: что ценят при найме в разных компаниях

Разработчики, поработавшие и там и там, часто подчёркивают: средний уровень команд и требования к новичкам действительно различаются. Олег Климин, ныне мобильный разработчик в Яндексе, вспоминает свой опыт работы на аутсорсинг так: «Одно из самых больших различий, которое я видел — средняя экспертиза сотрудников. В аутсорсинге основной продукт – это люди, которых “продают” другим компаниям. В результате набирается как можно больше народу...

В Яндексе же набирали именно [людей с высокой экспертизой]. В такой команде совсем по-другому работается.». Эта мысль подтверждает: продуктовые компании отбирают кандидатов строже, стремясь собрать «dream team» из лучших. Аутсорс же готов расширять штат ради количества, мирясь с тем, что кто-то из нанятых будет среднего уровня.

Другой разработчик сравнивает даже не формальные критерии, а подход к работе, который просматривается ещё на интервью: «В продукте у тебя больше ответственности: какие решения заложишь в продукт, таким он и выйдет на рынок. Ты за это отвечаешь». В аутсорсе такой глубины нет: «Тебе дают заказ — ты работаешь… что с ним дальше будет, тебя особо не волнует». Отсюда, по его словам, атмосфера в продуктовой компании более творческая: «Ребята ищут пути решить задачу оптимальным образом… кому-то нравится креативить, работать над задачами, у которых нет готового решения».

Аутсорсинг же легко даёт чувство стабильности: «Жёсткие рамки: если не попадаешь, тебе дадут по шапке, зато есть определённость». Получается, кандидаты тоже разделяются по складу ума. Творческие изобретатели стремятся туда, где простор для инициативы (и такие кандидаты ценны для продукта). Любители чёткости и порядка, готовые выполнять заданное – прекрасно впишутся в аутсорс-проекты (и их там охотно наймут).

Интересное наблюдение: в продуктовые компании часто сложнее устроиться джуниорам, потому что нет отлаженных процессов наставничества и времени на «растить» новичка. Продукту чаще нужен мидл или сеньор, который сразу начнёт приносить пользу. В аутсорсе же обилие проектов разных масштабов позволяет создавать позиции для джунов – под руководством опытных коллег они выполняют простые задачи. Более того, крупные аутсорсеры сами обучают молодёжь: сотрудничают с университетами, запускают образовательные программы, стажировки.

Это не альтруизм, а насущная необходимость: людей требуется много, и их легче выучить под свои стандарты. Соответственно, при найме в аутсорсе могут смотреть не только на текущие навыки, но и на потенциал к обучению. Если видят смышлость, хороший базис – возьмут стажёром, доучат. В продуктовой компании подобное редкость – там скорее наймут одного сильного специалиста, чем группу новичков.

Впрочем, многое зависит от конкретной компании. Бывают большие аутсорсеры, работающие над сложными задачами и предъявляющие высокие требования, а есть продуктовые стартапы, готовые брать совсем зелёных энтузиастов «за идею». Как заметил Денис Цыплаков из DataArt, «все, что будет сказано об аутсорсинговых и продуктовых компаниях, верно только в среднем.

При устройстве на работу смотреть надо на конкретную компанию и проект». Границы размыты: множество компаний совмещают признаки обоих подходов. Тем не менее, общие тренды по рынку ощутимы.

Как подготовиться кандидату?

Понимая различия в критериях найма, соискатели могут грамотнее готовиться к интервью в зависимости от типа компании. Если вы идёте на собеседование в аутсорсинг, имеет смысл подтянуть именно те навыки, что указаны в вакансии, и быть готовым к техническим вопросам по ним. Чаще всего вас не будут спрашивать про мечту всей жизни или давать решать головоломку про ходы коня – скорее проверят умение писать нужный код и коммуникабельность. Стоит заранее освежить разговорный английский и подготовиться рассказать о своём опыте понятно и структурировано – чтобы менеджер проекта за рубежом, послушав интервью, понял, что с вами будет комфортно работать. Покажите, что вы надёжны, уважаете дедлайны и готовы учиться новому по необходимости – для аутсорсера это ценнее блестящего, но индивидуалистичного гения.

На интервью в продуктовую компанию нужно, наоборот, выйти из рамок резюме. Здесь важно продемонстрировать глубину и широкий кругозор. Вас вполне могут попросить решить нестандартную задачу или обсудить архитектуру проекта, не связанного напрямую с вашим прошлым опытом – чтобы понять стиль вашего мышления. Будьте готовы говорить о бизнес-стороне продукта: чем он привлекателен для пользователей, как бы вы сами улучшили сервис. Проявите заинтересованность – проведите ресёрч о продукте заранее, подготовьте идеи или вопросы.

Это произведёт отличное впечатление. И, конечно, не пугайтесь множества этапов: воспринимайте каждое собеседование как возможность узнать компанию с новой стороны. Если процесс найма включает тестовое задание – вложитесь в него по полной, качество выполнения играет огромную роль. Помните, что продуктовые компании “мерят” кандидата по многим шкалам: технический уровень, креативность, soft skills, культурное соответствие. Постарайтесь раскрыть себя разносторонне.

В итоге выбор между продуктом и аутсорсом – это не только о характере работы, но и о разном подходе к людям. В одном случае вы – ключевой носитель знаний о продукте, потенциальный герой, от которого зависит успех всей компании. В другом – ценная боевая единица в составе большой армии, от чьих аккуратных действий зависит удовлетворённость конкретного заказчика. И тот и другой подход необходим индустрии, просто они служат разным целям. Осознавая эти различия, вы сможете лучше понять, какое место работы вам ближе, и подготовиться к соответствующим ожиданиям работодателя.

Вы работали в аутсорсе или в продукте? Замечали ли разницу в найме и требованиях? Делитесь своим опытом в комментариях. Ведь, как показывает практика, и там, и там можно сделать отличную карьеру – если найти «свой» формат компании и команды.