Собеседование без собеседника: как асинхронные видеоинтервью меняют найм

«0 звёзд, больше никогда не буду. Думаю, это задело все мои слабые места, и выглядел я как невнятный идиот», – так описывает свой опыт прохождения собеседования один из кандидатов (источник reddit.com). И речь не о традиционной встрече с рекрутером, а об асинхронном видеоинтервью – формате, где соискатель говорит в камеру наедине с собой, отвечая на заранее записанные вопросы.

Этот сравнительно новый HR-инструмент вызывает полярные мнения. Одни компании превозносят его эффективность, другие кандидаты называют процесс унизительным и «обезличенным»reddit.com. Давайте разберёмся, что представляют собой асинхронные интервью, зачем их внедряют и к чему нужно быть готовым, если вас пригласили записать видеоответы вместо живого диалога.

Видеоинтервью «не синхронно»: что это и откуда взялось

Асинхронное видеоинтервью – это формат собеседования, при котором кандидат и работодатель взаимодействуют не одновременно. Соискатель получает список вопросов и записывает свои ответы на видео в удобное время, а рекрутер потом просматривает эти записи (источник ya.ru). Иными словами, интервью как бы расходится во времени: сначала кандидат говорит, потом – через часы или дни – его «слушают». Отсюда и другие названия формата – one-way interview, «одностороннее интервью» или pre-recorded interview (предзаписанное собеседование) (источник toggl.com).

Сам формат появился в середине 2010-х, но по-настоящему набрал популярность после 2020 года. Пандемия COVID-19 резко ускорила цифровизацию найма: компании вынужденно отказались от очных встреч и начали экспериментировать с видеоинструментами (источник journals.plos.org). Сначала в ход пошли привычные созвоны в Zoom или Teams, а затем многие HR-департаменты открыли для себя и асинхронные интервью.

Уже в 2016 году Райффайзенбанк в России начал тестировать такой формат для массового отбора стажёров (источник playhunt.io). Рекрутеры использовали платформу VCV: кандидатам отправлялась ссылка, по которой они переходили в онлайн-сервис и записывали видеоответы на ряд стандартных вопросов. За первый же год через видеоинтервью прошли 669 кандидатов, причём дополнительные инновации обычно легко принимались молодёжью, хотя отдельные соискатели всё же относились к затее настороженно (источник vcv.ru).

Как же работает такой формат на практике? После отбора резюме компания присылает приглашение с инструкцией и перечнем вопросов (иногда вопросы раскрываются только в момент записи). У кандидата может быть ограниченный срок, чтобы подключиться и ответить – например, нужно записать видео в течение ближайших нескольких дней. Сессия записи часто строго регламентирована: на обдумывание ответа даётся, скажем, 30 секунд, на сам ответ – 1–2 минуты.

Вопросы могут выводиться текстом на экране или быть записаны на видео самим работодателем. Соискатель поочерёдно записывает ответы на каждый из вопросов. После этого файлы отправляются работодателю, и дальше начинается асинхронная часть – просмотр и оценка. Рекрутеры, включив запись, видят и слышат кандидата так, как если бы присутствовали на интервью, только без возможности задать уточняющие вопросы сразу.

Важно, что асинхронное интервью обычно предшествует личному. Его место – на этапе предварительного скрининга кандидатов, между фильтрацией резюме и приглашением на финальные раунды. По сути, это замена телефонного интервью или первичного созвона. Например, в том же Райффайзенбанке видеоэтап встроили после онлайн-тестирования, но до общения с менеджером: просмотрев видеоответы, приглашали на очную встречу только тех, кто произвёл хорошее впечатление на записи. В итоге, хотя ступеней отбора формально стало больше, скорость найма даже выросла – лишние кандидаты отсеивались заранее, экономя время на личных встречах.

Скрипт на экране: какие вопросы задают и зачем

Важная часть подготовки такого интервью – сценарий вопросов, тот самый “скрипт”, который заменяет живой диалог. От качества этого сценария зависит многое: и впечатление кандидата, и возможность объективно оценить ответ без уточняющих реплик. Обычно HR-специалисты рекомендуют сформулировать чёткие и релевантные вопросы, покрывающие ключевые компетенции вакансии (источник intervue.io). Поскольку нет возможности перефразировать на лету, формулировки должны быть однозначными. Нередко компании делают акцент на поведенческих и ситуационных вопросах – про опыт, кейсы, реакцию на задачи. Например, в банке стажёрам задавали 12 вопросов (на каждый отводилось 2 минуты) на темы достижения целей, умения расставлять приоритеты и действовать в непредвиденных обстоятельствах.

Для проверки английского некоторые вопросы были на иностранном языке. Один из таких вопросов: «Опишите ситуацию, в которой вы совершили ошибку (например, на работе или в учёбе)», с несколькими уточнениями – «Что расстроило вас больше всего? Как бы вы поступили в аналогичной ситуации сейчас? Что помогло вам найти решение?». По ответам на подобные сценарные вопросы работодатель оценивает и профессиональные навыки (например, умение анализировать ошибки), и soft skills – самопрезентацию, стрессоустойчивость, честность.

Хорошим тоном стало и заранее записать вступление от компании. Рекрутер или нанимающий менеджер может начать интервью с короткого видеообращения, где расскажет о должности и приветствует кандидата – это немного “оживляет” формат и помогает создать атмосферу диалога, даже если монолог односторонний. Именно так рекомендуют делать многие продвинутые HR-платформы: вместо сухого текста вопросов – приветствие от человека, чтобы кандидат почувствовал себя более вовлечённо.

Плюсы для HR: быстро, много и структурированно

Неудивительно, что работодателей в этом формате привлекает прежде всего эффективность. Асинхронные видеоинтервью призваны экономить время и ресурсы HR-службы. Как именно? Во-первых, отпадает головная боль с согласованием календарей – больше не нужно искать “окошко”, когда и кандидат, и рекрутер свободны для звонка.

Каждый записывает или смотрит видео, когда ему удобно, что существенно ускоряет процесс подбора персонала (источник tenchat.ru). В кейсе с наймом стажёров время на первичный отбор сократилось на недели, ведь на место 30 телефонных звонков достаточно одного вечера, чтобы пересмотреть 30 видеоответов. HR-специалисты отмечают, что подобный подход позволяет сразу охватить больше кандидатов: «мы смотрели видео каждого кандидата, получившего ссылку, тогда как по телефону смогли бы поговорить лишь с немногими из них». Это особенно актуально для массового найма и молодых специалистов, где число желающих велико, а времени на всех не хватает.

Кроме скорости, компании ценят стандартизацию и объективность. Каждому претенденту задаются одинаковые вопросы в одинаковых условиях, что делает сравнение более справедливым. Фактор субъективности интервьюера снижается: никого не перебили, не забыли уточнить – все ответы записаны и доступны для скрупулёзного анализа.

Более того, запись можно пересмотреть несколько раз или показать другим участникам отбора. Если в классическом интервью многое зависит от памяти и впечатления одного интервьюера, то здесь коллективная оценка упрощается – вся команда найма может последовательно и вдумчиво изучить манеру общения кандидата, заметить детали, которые один человек мог упустить. Это повышает качество оценки и снижает риск ошибочного решения.

Есть и финансовый аспект. Асинхронные интервью нередко встроены в облачные HR-платформы и не требуют дополнительных затрат на организацию встречи – ни аренды помещения, ни оплаты проезда кандидату, ни даже выделенной лицензии Zoom для каждого собеседования. В условиях удалённого найма такой формат открывает доступ к кандидатам по всему миру без командировочных расходов, расширяя географию поиска талантов. Как отмечает одно из исследований, цифровое видеоинтервью помогает выходить на глобальный рынок труда и усиливать разнообразие команды за счёт кандидатов из других регионов.

Наконец, компании стараются использовать инновации и ради HR-бренда. Участие в современном, технологичном процессе собеседования подчёркивает имидж работодателя как прогрессивного и гибкого. Молодые соискатели ценят, когда компания идёт в ногу со временем – по крайней мере, так считает HR-эксперт Кремниевой долины Джон Салливан. По его мнению, внедряя асинхронные интервью, работодатель убивает сразу нескольких зайцев: ускоряет найм, привлекает “продвинутых” кандидатов и даже улучшает отзывы о процессе собеседований, если всё организовано грамотно. Действительно, новый формат способен произвести впечатление – заранее продуманные вопросы, отсутствие накладок с опозданиями или техническими проблемами связи и быстрая обратная связь могут сформировать у кандидата положительное мнение о компании как об эффективной и уважающей время организации.

Что чувствует кандидат: свобода выбора или запись дублика?

А что же сами соискатели? Создаётся впечатление, что асинхронный формат предлагает выгоды и им. Представьте: не нужно отпрашиваться с работы или мчаться через весь город на встречу – достаточно в удобный вечер включить ноутбук. Гибкость расписания действительно является плюсом: интервью можно записать поздно ночью или ранним утром, когда никто не отвлекает. Многие платформы позволяют подготовиться и даже переписать ответ.

Например, есть опция сделать несколько дублей и отправить лучший – таким образом кандидат чувствует себя более уверенно, ведь он контролирует качество своего выступления. В теории, отсутствие живого собеседника должно снижать стресс: никто не глядит оценивающе из экранов, можно предварительно продумать ответ и спокойно изложить мысли. Некоторые кандидаты действительно признаются, что в записи чувствовали себя раскованнее и смогли лучше показать свои способности, чем на очном интервью. Например, для позиций, где важна грамотная речь и презентация (продажи, поддержка клиентов), видеоответ даёт шанс продемонстрировать харизму и навыки коммуникации, что невозможно сделать одним резюме.

Однако такая идиллия складывается не у всех. Парадоксально, но многие соискатели называют асинхронное интервью ещё более нервным опытом, чем традиционное. Причина – особенности реализации. Формат, который описывал в начале статьи несчастный кандидат, действительно может превратиться в пытку: вопросы возникают внезапно на экране, рядом безжалостно отсчитывает секунды таймер, права на ошибку нет – дубль только один. Отсутствие живого человека по другую сторону монитора, оказывается, тоже давит психологически.

«Никакой обратной связи, как в пустоту говоришь», – примерно так описывают ощущение кандидаты. Один участник форума признаётся, что у него напрочь «вылетали все мысли из головы при виде таймера», и ответы получились сумбурными. Другой отмечает, что без диалога невозможно установить контакт с компанией, прочувствовать её культуру, задать вопросы – интервью превращается в сухую формальность. Такая обезличенность формата бьёт и по впечатлению о работодателе: сильные кандидаты с высокими ожиданиями порой воспринимают приглашение записать видео как сигнал, что компания не готова тратить на них время, а значит, «не стоит тратить время на такую компанию».

Более того, видеоинтервью может усилить предвзятость, против которой оно же должно бороться. Исследователи предупреждают, что на подсознательном уровне рекрутер может оценивать не только слова кандидата, но и обстановку вокруг него – интерьер квартиры на заднем плане, качество камеры, манеру держаться в одиночестве. Всё это может несправедливо влиять на впечатление, хоть к самой квалификации отношения не имеет. Также технические сложности не исключены: не у всех соискателей есть хороший вебкамера и микрофон, стабильный интернет или навыки записи видео.

Получается, кто-то может провалиться чисто из-за внешних факторов, а не из-за нехватки компетенций. Известны случаи, когда автоматизированные системы оценки (а некоторые компании подключают к просмотру видео алгоритмы искусственного интеллекта) проявляли алгоритмический bias – например, хуже распознавали речь людей с акцентом или определённым тембром голоса (источник danielphilipjohnson.com). Крупный провайдер HireVue даже отказался в 2021 году от анализа мимики на видео, поскольку метод вызвал много вопросов о дискриминации (источник shrm.org). Таким образом, цифровое интервью порождает новые этические вызовы, требующие внимания HR-специалистов.

Нельзя забывать и про фактор возраста и опыта. Молодые кандидаты, выросшие с гаджетами, в целом легче адаптируются к новому формату, а вот состоявшиеся профессионалы нередко относятся к идее прохождения видеоопроса скептически. В компании, внедрившей асинхронные интервью, заметили, что «специалисты со стажем не так охотно записывают ролики, как студенты-выпускники». Да и среди рекрутеров единства нет. В профессиональных сообществах многие HR открыто критикуют односторонние интервью, считая их напрасной тратой времени и даже вредной практикой для имиджа компании: «Если менеджер хочет проверить кандидата на умение работать в условиях сильного стресса – тогда ладно.

Но иначе пользы нет», – пишет один из рекрутеров. Другой специалист рассказывает, что отказался работать с клиентом-компанией, потребовавшей такую процедуру от соискателей, потому что уверен – «любой уважающий себя кандидат с альтернативами просто отклонит такое приглашение». В то же время сторонники возражают: мол, для массового найма молодых это уже привычная история и никого особенно не отталкивает. Действительно, крупные работодатели продолжали успешно собирать видеоответы – видимо, желающих получить работу хватало, несмотря на формат.

Будущее формата: баланс технологий и человечности

Как и любой инструмент, асинхронные интервью – это не панацея и не “зло во плоти”, всё зависит от применения. Опыт показывает, что формат хорошо работает в ситуациях, где ценны скорость и масштаб: при первичном фильтре десятков кандидатов, стажёров, линейного персонала. Здесь выгоды очевиднее всего – видеоанкеты позволяют отсмотреть всех, а не выборочно, и сделать это быстрее и удобнее. Но по мере продвижения к финалу отбора живое общение незаменимо. Многие компании потому и ограничиваются одним раундом видео, а затем возвращаются к человеческому взаимодействию.

Можно ожидать, что дальше работодатели будут усовершенствовать сценарии и техническую часть процесса, чтобы сгладить минусы. Уже сейчас лучшие практики советуют: дайте кандидату возможность подготовки – хотя бы список тем или пробное вопрос-ответ перед записью основных вопросов. Полезно внедрять право на дубль: один из комментаторов точно подметил, что отсутствие перезаписи «не позволяет кандидату показать себя с лучшей стороны», а значит, и работодатель рискует упустить хорошего специалиста.

Если платформа не даёт второй попытки, некоторым HR-менеджерам стоит разрешать кандидатам перезаписать по запросу – такие кейсы известны. Кроме того, чтобы бороться с ощущением бездушности, компании все чаще записывают видеовступления, приветствия от команды, иногда даже дают обратную связь кандидатам по итогам просмотра. Последнее – редкость, но точно было бы плюсом: ведь главная жалоба соискателей – что они отправляют видео в пустоту и не понимают, что с ним потом произошло.

Интересно, что по мере развития технологий появляются гибридные решения: например, некоторые компании предлагают кандидатам потренироваться с искусственным интеллектом, который в тестовом режиме проанализирует видеоответ и подскажет, какое впечатление он мог бы произвести (источник onlineexpo.com). В Эстонии стартап iVCV разработал систему, где алгоритм оценивает речь, эмоции и даже словарный запас на записанном видео и даёт соискателю рекомендации, что улучшить. Это пока скорее про подготовку, но не исключено, что в перспективе AI начнёт играть роль и “виртуального интервьюера” на стороне работодателя, автоматически отфильтровывая откровенно слабые видео по заданным параметрам. Такой подход, правда, вызывает много споров – как убедиться, что алгоритм не отсеет кандидата по нежелательному признаку или ошибке? Пока ведущие игроки рынка подчёркивают, что решения принимает человек, а видео – лишь дополнительный источник информации.

В итоге можно сказать, что асинхронные видеоинтервью закрепились в арсенале HR, но обращаться с ними нужно осторожно. Они хорошо подходят для экономии времени и расширения воронки кандидатов, особенно в начальных стадиях отбора, при найме на дистанционные и массовые роли. С их помощью компании действительно делают найм более гибким и масштабируемым – недаром эксперты говорят об этом формате как о части общей тенденции к асинхронному найму, где и общение, и оценка разделены во времени ради удобства всех сторон. В то же время “очеловечить” процесс – важная задача, чтобы сильные кандидаты не выпадали из-за ощущения пустого монолога.

Как метко заметил один участник дискуссии, «даже если сама компания хорошая, такое интервью производит плохое первое впечатление». Значит, работодателям придётся искать баланс: использовать новые технологии, но не забывать о старом добром уважении к людям. Ведь в конечном счёте цель интервью – найти общий язык с будущим сотрудником, даже если сначала вы общаетесь с разницей в несколько часов и через объектив веб-камеры.

Вы проходили асинхронные интервью?