Время – деньги: сможет ли 15-минутная анкета сберечь часы на интервью?

Первое впечатление о кандидате складывается задолго до очного общения – по резюме и короткому предварительному интервью. Если вам знакома ситуация, когда через полчаса технического собеседования команда шепчет в чате «Заканчиваем, ещё пару вопросов и хватит», а вы недоумеваете, как кандидат вообще дошёл до интервью на senior-разработчика, не зная про dependency injection или разницу между SQL и NoSQL (источник habr.com), значит, в воронке найма что-то пошло не так. Именно для таких случаев и нужен прескрин – этап ранней фильтрации, который не пускает случайных людей на дальнейшие этапы. Идея проста: потратить 15–30 минут на анкетирование или звонок, чтобы не терять 30–40 человеко-часов на бессмысленные встречи. Для IT-рынка, где час работы специалистов дорог, это критически важно.

Зачем нужен прескрин и какой он бывает

Прескрин – это предварительный отбор кандидатов перед основным собеседованием. Его цель – быстро понять, подходит ли человек под базовые требования вакансии. Короткий тайминг и чёткий набор вопросов – обязательные условия успешного скрининга. Форматы бывают разные: десятиминутный звонок, виде-интервью, тестовое задание или просто онлайн-анкета. Многие компании предпочитают отправлять кандидатам гугл-форму или опросник.

Этот подход экономит время: можно собрать нужную информацию без лишних созвонов. HR-блогеры советуют при дизайне таких анкет использовать условную логику – когда последующие вопросы зависят от предыдущих ответов. Так кандидат не тратит время на неактуальные пункты, а рекрутер сразу видит релевантных соискателей (источник playhunt.io). Взаимовыгодная ситуация: кандидату не нужно выделять время на лишний Zoom, а компания одним кликом отсеивает десятки резюме, оставляя в воронке только перспективных.

Однако анкета анкете рознь. Хочется верить, что существует универсальный шаблон, подходящий для всех ролей – разработчиков, тестировщиков, аналитиков данных, менеджеров. Но реальность сложнее. Универсального списка вопросов не существует (источник hurma.work) – ведь ключевые навыки у каждой специальности свои. Тем не менее, есть общие принципы, которых стоит придерживаться, создавая любой прескрин-oprosnik.

Во-первых, определите «портрет» идеального кандидата. Какими навыками он должен обладать? Какие технологии знать? Выпишите жёсткие требования – то без чего вы точно не наймёте человека. «Важно понять, кто же тот супергерой, который вам нужен, – советует автор Habr, – и отталкиваться от списка навыков и технологий, составленного на основании требований вакансии». Прескрин-вопросы должны покрывать именно эти критически важные умения. Во-вторых, оставьте вопросы максимально лаконичными и по делу.

Каждый пункт анкеты должен проверять конкретный навык или факт биографии – и никаких лишних дискуссий. Помните, цель скрининга – решить, приглашать человека на полноценное собеседование или нет. Значит, всё второстепенное – узкоспециальные детали, абстрактные размышления – можно отложить до основного интервью, не надо превращать прескрин в экзамен на час. Практики советуют уложиться в ~20 вопросов, расположив их от простого к сложному: сначала несколько лёгких фактов (например, опыт в годах, знание конкретного инструмента), затем парочка более объёмных вопросов по существу, а напоследок – возможно, небольшое практическое задание. Один из техлидов делится своим подходом: «В моём плане ~20 вопросов. Сначала лёгкие и быстрые, потом посложнее, в конце – маленькая задачка или кусок кода на ревью с парой багов». Этого достаточно, чтобы принять решение и не отнимать у кандидата лишнего времени – сам прескрин тоже редко длится больше 30 минут.

Наконец, не забудьте про soft skills и мотивацию. Часто прескрин проводят HR-специалисты, и разговор идёт не только о технике. «Обычно у технарей на прескрине проверяют пять основных гибких навыков – коммуникацию, умение убеждать, командность, адаптивность и тайм-менеджмент». Вопросы могут быть общими: почему ищете новую работу, какие задачи вам интересны, комфортен ли овертайм.

Рекрутеры советуют выяснить ключевые мотиваторы кандидата: что им движет, какие проекты для него желанны (источник hurma.work). Например, в HURMA рассказывают, что на прескрине с фронтенд-разработчиком обязательно спрашивают, насколько он разбирался в продукте компании: мотивированный кандидат обычно изучает информацию о продукте, смотрит презентации, задаёт уточняющие вопросы по бизнесу. Такой подход сразу показывает уровень вовлечённости человека. Если же соискатель пассивен и пришёл «просто попытать счастья», это тревожный знак – возможно, и компетенции у него столь же поверхностные.

Разработчики: проверка базы и базовых качеств

Для позиций Software Engineer (программистов) прескрин традиционно фокусируется на техническом минимуме кандидата – и одновременно на его адекватности в общении. HR сначала убеждаются, что претендент вообще понимает, куда подал резюме: знает требуемый стек технологий, использовал нужные языки программирования. Кандидату могут задать пару простых вопросов по специальности: например, Backend-девелоперу – что такое Dependency Injection или в чём отличия реляционных и NoSQL баз данных. Ответы «не знаю» на базовых вещах – сигнал стоп. Далее могут идти вопросы по опыту: с какими проектами работал, какие задачи решал.

Важно понять уровень экспертизы: одному ли он равит простые CRUD-приложения или строил распределённые системы на миллионы пользователей. Нередко ещё на этапе заявки просматривают GitHub кандидата или дают небольшое тестовое задание, но и в анкете могут быть мини-кейсы. Как вспоминает техлид, внедривший скрининги, он просил соискателя проверить короткий фрагмент кода на ошибки или задавал вопрос с подвохом по работе базы данных (например, «как добавить колонку в MongoDB?»). Такие вопросы не требуют писать код с нуля – скорее проверяют образ мысли и опыт, и занимают пару минут на ответ.

Интересно, что в прескрине разработчиков всё чаще проверяют и «софт» стороны. Особенно это касается middle и senior-уровней: навыки коммуникации, способность понимать задачи бизнеса. На этом этапе рекрутер может спросить о предпочтениях кандидата: хочет ли он в стартап или в корпорацию, что для него важно в культуре компании, комфортно ли работать по Scrum. По наблюдению специалистов, хороший Senior-разработчик часто задаёт вопросы и сам – проявляет искренний интерес к продукту, процессам, технологии компании. Если диалог идёт на равных, возникает взаимное доверие.

В противном случае, даже сильный кодер может отпугнуть компанию высокомерием или, наоборот, отсутствием вопросов. Поэтому роль прескрина – отсеять не только слабых по навыкам, но и неподходящих по духу. «Правильный прескрин = высокая лояльность к компании», отмечают в HURMA. Это двусторонний фильтр: фирма узнаёт кандидата, а кандидат – фирму. Лучший результат – когда на техническое интервью обе стороны идут с пониманием друг друга.

Тестировщики (QA): внимание к деталям и базовым знаниям

Для позиции QA Engineer предварительная анкета нацелена подтвердить, что человек разбирается в основах качества и имел реальный опыт тестирования. Тут тоже важен техминимум, но свой: методологии и виды тестирования, умение писать тест-кейсы, знание инструментов вроде Jira, Postman, Selenium и т.д. Рекрутер может прямо спросить: что такое QA и чем отличается от тестирования? Как ни удивительно, многие путают Quality Assurance, Quality Control и само тестирование.

В компании HURMA подчёркивают: QA — это про выстраивание процессов качества и профилактику багов, QC — про контроль качества готового продукта, а тестирование — непосредственно про поиск дефектов (источник hurma.work). Грамотный кандидат это знает. Простой вопрос на эту тему сразу отсечёт новичков, выучивших пару слов, от тех, кто действительно погружён в профессию.

Следующий блок – вопросы об опыте и навыках. В анкете или при коротком звонке HR уточнит, с какими проектами работал тестировщик: веб, мобильные приложения, игры? Какими типами тестирования владеет – функциональным, регрессией, нагрузочным? Спрашивают про умение писать баг-репорты, работать с баг-трекинговыми системами.

Например: «Какие шаги ты предпринимаешь, обнаружив баг? Как оформляешь отчёт?» — ответ покажет и знание процесса, и аккуратность мышления. Часто оценивают также аналитический склад ума: могут предложить мини-задачку на логику. Классика жанра – спросить: «Как бы вы тестировали карандаш/лифт/чайник?» В подобных вопросах нет единственно правильного ответа; важно, чтобы кандидат продемонстрировал системность и внимательность к деталям (умение составлять чек-лист, продумать граничные случаи).

Не менее значим и общий бэкграунд кандидата: образование, сертификаты, проекты. HR на прескрине обычно проходит по резюме: где учился, есть ли профильные курсы, как долго проработал в каждой компании. По словам HR-экспертов, на предварительном этапе оцениваются общие навыки, опыт работы и соответствие требованиям вакансии (источник itanddigital.ru). Если вакансия предполагает английский язык (а для многих QA это важно – команда распределённая, баг-репорты пишутся на английском), то HR может перейти на пару минут на английский и проверить разговорный уровень.

И конечно, как и с разработчиком, рекрутер обращает внимание на мягкие навыки: умение ясно излагать мысли, командность. Тестировщики тесно взаимодействуют с девелоперами и менеджерами, поэтому прескрин нередко включает вопрос: «Как выстраивали отношения с разработчиками, бывало ли непонимание?» Ответ поможет понять, нет ли у кандидата токсичных повадок вроде обвинений «программисты всегда всё ломают». В QA ценится скрупулёзность и умение дипломатично доносить проблемы, и это стоит прояснить заранее.

Data Analyst / Scientist: цифры, задачи и инструменты

Аналитики данных и Data Scientist – относительно новая когорта, и прескрин для них должен выявить, насколько крепка их техническая база и бизнес-чутьё. Область Data широкая: включает и статистику, и программирование, и работу с ML-моделями. Хороший интервьюер обязательно затронет разные аспекты: мат.статистику, кодинг, опыт создания моделей, коммуникацию результатов (источник amazinghiring.ru). Но на этапе анкеты нет цели глубоко тестировать каждое направление – скорее, нужно понять общий профиль кандидата.

Типичные вопросы для аналитика на прескрине: владение инструментами – спросить, какими языками и софтом пользуется. SQL сегодня мастхэв для любых данных, поэтому обычно уточняют, насколько хорошо кандидат знает SQL (может быть контрольный вопрос: что делает оператор JOIN, чем отличается LEFT JOIN от RIGHT JOIN и т.п.). Для Data Scientist спросят про опыт с Python/R: писал ли он скрипты для анализа, знаком ли с библиотеками pandas или scikit-learn. Дальше – матчасть: база статистики. Например: «Что такое p-value и как вы его интерпретируете?» – проверка понимания проверок гипотез.

Могут поинтересоваться, доводилось ли кандидату проводить A/B тесты и как он оценивал их результаты. В e-commerce компаниях популярны вопросы вроде: «У нас есть набор данных по всем заказам. Как вы определите, новый клиент или возвращающийся?» – тут важна логика сегментации. А Data Scientist могут попросить навскидку прикинуть, какой алгоритм подходит для задачи: регрессия это или классификация, и почему. Смысл таких вопросов – убедиться, что человек не просто выучил пару терминов, а умеет применять их в мысленном эксперименте.

Конечно, прескрин – не защита диссертации. Сверхсложных задач на этом этапе давать не станут, но практический опыт прощупать важно. Поэтому кандидату предложат рассказать о прошлом проекте: какие данные анализировал, какие интересные инсайты нашёл. Хороший аналитик с энтузиазмом делится такими историями – без разглашения тайны, но с фокусом на ценности, которую принёс бизнесу. Если же человек мнётся и не может толком объяснить свои достижения, возникает сомнение.

Также HR может уточнить про владение визуализацией: какими инструментами (Tableau, PowerBI) пользовался, умеет ли доносить выводы в презентациях. Ведь Data-специалист работает на стыке с менеджментом: важно не только копаться в цифрах, но и понятно объяснить их значение для продукта. В итоге комбинированный прескрин для аналитика охватывает три пласта: технологии (SQL, Python, таблицы), математику (статистика, модели) и бизнес-мышление (метрики, кейсы использования данных). Найти идеального по всем фронтам сложно, но хотя бы определить, где сильны/слабы кандидат, можно уже за 15–20 минут разговора.

Менеджеры проектов и продуктов: лидерство на старте

При найме Project/Product Manager предварительное интервью играет не меньшую роль, чем в технических вакансиях. Здесь упор – на опыт управления и понимание процессов. Рекрутер спросит, сколько лет кандидат руководил проектами и командой какого размера. Важно выяснить, знаком ли он с современными методологиями разработки.

Частый вопрос: «Какие методы управления проектами вы использовали? Agile vs Waterfall – в чём разница и что предпочитаете?». От хорошего PM ожидают понимания, что Agile – это гибкие итерации разработки, а Waterfall – жёсткая поэтапная модель, и они принципиально различаются подходом (источник skillbox.ru). Если менеджер не может внятно объяснить, чем спринт отличается от каскада, – тревожный звонок.

Ещё один ключевой момент – коммуникации и сценарии из практики. На прескрине HR может предложить кандидатам разобрать гипотетическую ситуацию: например, «Проект выбивается из графика – ваши действия?» или «Заказчик требует новую фичу под угрозой разрыва контракта, что будете делать?». Здесь нет единственно правильного ответа, но ход мыслей покажет стиль управления.

Компетентный менеджер расскажет, как он оценит приоритеты, соберёт команду для переговоров или предложит компромисс – словом, продемонстрирует проактивность и стрессоустойчивость. Плохо, если соискатель впадает в панику или начинает «плавать», рассуждая нелогично. Такие кейсы на прескрине помогают заранее понять, совпадает ли управленческое видение кандидата с культурой компании.

Не меньшую роль играют и личные мотивации PM. Хороший продуктовый менеджер – это немного предприниматель: горит продуктом, следит за метриками рынка, умеет генерировать идеи. Поэтому рекрутер может спросить: «Почему вас заинтересовал наш продукт? Какие метрики вы считаете ключевыми для него?». По ответу понятно, подготовился человек или нет. Если кандидат изучил компанию, может сходу назвать, какие показатели (например, LTV, CAC, MAU) важны и почему – это плюс.

Если же в ответ тишина или общие фразы, есть риск, что перед нами кандидат «навылет». Предварительная анкета для менеджера часто включает и вопросы о прошлом: «Какой проект считаете самым успешным? Что пошло не так в провальных проектах?». Здесь проверяется рефлексия и умение делать выводы. В целом, прескрин PM – это больше беседа, чем тест: важно, как человек рассказывает о себе. Ведь если он не убеждает на первом шаге HR-а, то как поведёт за собой команду в реальной работе?

Прескрин – фильтр и витрина одновременно

Хорошо проведённый прескрин способен отсечь до 50–70% кандидатов, сэкономив часы работы команды. В практике, описанной на Habr, внедрение технического скрининга привело к тому, что собеседования стали реже, и на них почти перестали приходить заведомо не подходящие люди. Но успех зависит от качества самого прескрина. Важно помнить, что это двусторонний процесс. Пока вы фильтруете кандидатов, они фильтруют вас. В условиях рынка, где толковые айтишники нередко проходят по 5–10 интервью в неделю, каждый прескрин – как первое свидание.

«У востребованного кандидата в среднем проходит по 10 прескринов ежедневно, и он тоже оценивает компанию и рекрутера», – отмечает технический рекрутер HURMA. Если HR задаёт дежурные вопросы, путается в терминологии и не может рассказать о проекте – у соискателя пропадает интерес. Лучшие кандидаты попросту снимают себя с процесса, если на том конце проводa видят непрофессионализм. Поэтому крупные компании сегодня обучают рекрутеров основам технологий, привлекают к прескринам тимлидов и активно пользуются современными инструментами оценки. Статистика говорит сама за себя: к 2025 году 86% компаний внедрили виртуальные технологии для отбора и тестов (источник boutiquerecruiting.com) – от видеоинтервью до AI-просмотра резюме. Но никакие сервисы не заменят человеческого подхода.

Прескрин – это ещё и шанс продать вакансию. Хороший HR не просто задаёт вопросы, но и отвечает на них. «Моя задача – продать технологию, заинтересовать кандидата», – делится опытом рекрутер, сам бывший разработчик. Он подробно рассказывает на прескрине о стеке, о задачах, отвечает на каверзные вопросы – и тем самым заслуживает уважение: «Разговор на равных способствует заинтересованности кандидата и повышает его лояльность».

В результате способный соискатель сам горит желанием пройти дальше и встретиться с командой. Противоположная ситуация – когда рекрутер без опыта машинально читает скрипт. Такой прескрин скорее навредит: сильный кандидат решит, что компания не ценит его время, раз беседу доверили человеку, не понимающему разницы между Docker и Oracle. Поэтому подготовка нужна по обе стороны баррикад.